【培訓對象】
各部門經(jīng)理、總監(jiān)、副總經(jīng)理、總經(jīng)理以及HR團隊

【培訓收益】
● 闡明企業(yè)選人三大黃金法則和面試正確的六大理念; ● 運用“鉆石模型”，編寫崗位勝任力核心要素； ● 運用“離職距俱樂部”、候選人推薦、越級推薦等20種方法，拓寬招聘渠道； ● 設(shè)計面試評估表、分析面試相關(guān)數(shù)據(jù)等，編寫面試流程； ● 運用“漏斗式”、“窮盡式”等多種提問方式去偽存真； ● 依據(jù)面試問題設(shè)計七種題型，運用行為面試等方法進行深度面試； ● 設(shè)計“聲東擊西”、“步步為營”等隱蔽性問題，挖掘冰山模型下面的真相； ● 現(xiàn)場出題情景演示各種面試技巧，老師現(xiàn)場指導，掌握面核心技巧。

開篇案例：某空降HRD開展的人資項目一起的思考
1. HR項目哪些對企業(yè)更重要
2. 招聘工作其實很簡單
第一講：建立正確的面試認知
一、面試的基本認知
1. 人力規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略
2. 招聘工作的影響因素
3. 招聘工作常見的問題
4. 面試方法與試用場合
案例：小米創(chuàng)業(yè)初期人才選拔的啟示
二、面試的正確理念
1. 企業(yè)招聘的三大黃金法則
1）優(yōu)秀比合適更重要
2）選擇比訓練更重要
3）品德比能力更重要
視頻：某企業(yè)面試全國市場總監(jiān)
2. 企業(yè)招聘的正確理念
案例1：招聘主管小明的苦惱：合適的候選人，因為學歷問題無法入職
案例2：招聘主管小明的苦惱：推薦了10名候選人給用人部門，無一合適
案例3：招聘主管小明的苦惱：急需用人時，是有人先用，還是公司合適再用
小組討論：結(jié)合親身的經(jīng)歷，總結(jié)面試過程中遇到的苦難和好的方法

第二講：結(jié)構(gòu)化面試體系五部曲
一、招聘需求分析與確認
談?wù)摚喝绾纹胶鈽I(yè)務(wù)需求增編與人力有效控制？如何應(yīng)對人力需求的合理性及必要性？
1. 人員編制的確定與調(diào)控方法
2. 崗位勝任能力的模型工具—— “鉆石模型”
1）編寫崗位說明書
2）崗責與技能對應(yīng)
3）聚焦核心要項
3. 建立崗位勝任能力模型三種方法
1）職責清單梳理法
2）360度訪談法
3）標桿樣本分析法
實操練習：使用“鉆石模型”和職責清單梳理法練習熟悉崗位的勝任要素
二、招聘渠道建設(shè)及應(yīng)用
1. 常用招聘渠道盤點與分析
2. 新型招聘渠道探索與分析
3. 如何向獵頭學習招聘方法
4. 建立中高層人員招聘渠道
5. 建立基層員工的招聘渠道
討論：招聘渠道的探索；招聘方式的創(chuàng)新（如的個性化的JD等）
三、人員甄選及面試考察
1. 如何快速搜索、篩選簡歷
2. 高效面試從打電話開始
3. 如何提高面試的邀約率
4. 面試前應(yīng)準備哪些信息
5. 如何從建立中獲取信息
6. 面試暖開場基本要素
7. 面試中的傾聽與發(fā)問
1）漏斗式問法
2）窮盡式發(fā)問
3）引入式發(fā)問
4）虛擬式發(fā)問
5）開放與封閉
8. 如何辨別信息真?zhèn)?br /> 9. 提問時的注意事項
10. 面試時間有效控制
11. 如何說候選者加入
12.“談薪”不傷“感情”
情景練習：現(xiàn)場暖場面試與提問
四、面試評價與背景調(diào)查
1. 面試評價
1）結(jié)構(gòu)化面試評分表
2）結(jié)構(gòu)化面試平衡表
3）結(jié)構(gòu)化面試匯總表
4）“十字法”面試記錄
案例：分享成熟的面試評估表模板
2. 背景調(diào)查
1）背景調(diào)查的內(nèi)容和形式
2）識別背景調(diào)查的真實性
實操：現(xiàn)場情景模擬背景調(diào)查
五、錄用跟蹤招聘評估
1. 如何通知候選者面試結(jié)果
2. 如何幫助新員工融入團隊
3. 如何提高新員工的穩(wěn)定性
4. 招聘管理工作復盤“321”
5. 招聘工作的績效評估指標
案例：分享優(yōu)秀案例如何留住新員工

第三講：精準面試實戰(zhàn)應(yīng)用
一、七種經(jīng)典面試問題設(shè)計
1. 背景性題目
2. 意愿性題目
3. 專業(yè)性題目
4. 情景性題目
5. 壓力性題目
6. 智能性題目
7. 行為性題目
1）STAR法運營技巧
2）行為面試核心要點
3）行為面試的六步法
視頻：觀看七種經(jīng)典問題面試視頻，總結(jié)優(yōu)缺點
實操：各組實操七種面試問題，老師現(xiàn)場點評
二、人才價值觀精準面試法典
1. 升級版面試技巧
1）打亂次序，聲東擊西
2）引蛇出洞，步步為營
3）未雨綢繆，窮追猛打
4）逆向推理，心理投射
2. 20種常用能力素質(zhì)的考察問題
三、常見崗位面試360度應(yīng)用
1. 銷售人員的面試
2. 管理人員的面試
3. 技術(shù)人員的面試
4. 大學生的面試 

人力資源管理碩士
美國AACTP國際注冊培訓師
11年世界500強外企人力管理經(jīng)驗
18年大型企業(yè)人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗
現(xiàn)任：行業(yè)內(nèi)全球領(lǐng)先知名企業(yè)人力資源總監(jiān)
曾任：百安居（中國）投資有限公司（世界500強） 東北區(qū)人資經(jīng)理
曾任：颯拉商業(yè)（ZARA上海）有限公司 （世界500強） 東北區(qū)域HRBP經(jīng)理
曾任：當當書店 總部人力資源總監(jiān) （隸屬北京當當網(wǎng)）
擅長領(lǐng)域：績效變革、HRBP轉(zhuǎn)型、招聘管理、薪酬設(shè)計、人才培養(yǎng)等

老師一直致力于人力資源管理方向研究，有著從傳統(tǒng)人力資源到HR戰(zhàn)略合作伙伴的角色轉(zhuǎn)變的經(jīng)驗，且有著豐富的人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗。
♢ 11年世界五百強外企：任職于颯拉商業(yè)、百安居，其擔任颯拉商業(yè)（上海）有限公司 ZARA的HRBP經(jīng)理時，依據(jù)人才規(guī)劃戰(zhàn)略，建立了SOL（Store of Learning）體系，CDP（Career Developing Plan）為企業(yè)完成內(nèi)部人才培養(yǎng)200余人，對ZARA的 HRBP三支柱模型、OKR績效改進模式有深刻的理解與實踐經(jīng)驗。
♢ 6年大型民營企業(yè)：擔任當當書店人力資源總監(jiān)，用時2個月時間處理歷史遺留嚴重的全員勞動關(guān)系、薪酬福利問題；用兩年時間將年累計離職率從110%降至50%，并依據(jù)快速擴張的經(jīng)營戰(zhàn)略，打造狼性招聘團隊，建立FAST TRUCK（快速成長通道），確保每月100余人的成長需求?，F(xiàn)任企業(yè)推動企業(yè)變革，構(gòu)建人才發(fā)展體系，每年培養(yǎng)中層管理者300-500人，打造千人管培生項目。
老師曾服務(wù)于零售業(yè)、房地產(chǎn)、服務(wù)業(yè)、制造業(yè)、金融業(yè)等多家行業(yè)，熟悉企業(yè)在快速發(fā)展進程中，人力資源戰(zhàn)略制定及核心工作的開展，為企業(yè)提供有效的解決方案。老師至今累計授課200余場，受訓學員10000余人，滿意率高達98%以上。因在職，所以課程工具實操性強，案例為企業(yè)真實情況，可以現(xiàn)場解決任何人力實戰(zhàn)問題。

近期部分授課案例：
東莞公開課《人力資源之激勵性薪酬設(shè)計》《戰(zhàn)略績效管理與績效改進》 6期
沈陽公開課 《企業(yè)之高效業(yè)績導向培訓體系搭建》 20+期
大連公開課 《重新定義HR—HRBP的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型》 10期
蘇州公開課 《重新定義績效-OKR敏捷績效管理》 10期
大連地區(qū)農(nóng)行 （分行）《企業(yè)之高效業(yè)績導向培訓體系搭建》 4期
大連地區(qū)招行（分行）《戰(zhàn)略績效管理與績效改進》6期
大連地區(qū)中國人壽《企業(yè)之高效業(yè)績導向培訓體系搭建》8期
中華培訓網(wǎng) 《慧眼識人才之金牌面試官》 8期
智聯(lián)招聘公開課《HR如何轉(zhuǎn)型為HRBP》《OKR敏捷績效管理》4期
藍月亮 《企業(yè)之高效業(yè)績導向培訓體系搭建》4期
冰山集團 《人力資源之激勵性薪酬設(shè)計》 5期
學大教育 《戰(zhàn)略績效管理與績效改進》6期
中國鐵建《戰(zhàn)略績效管理與績效改進》4期
周大?！度肆Y源之激勵性薪酬設(shè)計》 5期
百麗《重新定義績效-OKR敏捷績效管理》4期
華信計算機《企業(yè)之高效業(yè)績導向培訓體系搭建》7期
易才集團《慧眼識人才之金牌面試官》5期
……

主講課程：
《人力資源之激勵性薪酬設(shè)計》
《慧眼識人才之金牌面試官》
《企業(yè)之高效業(yè)績導向培訓體系搭建》
《戰(zhàn)略績效管理與績效改進》
《重新定義HR—HRBP的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型》
《現(xiàn)代企業(yè)之非人管理》
《95后校園招聘之新攻略》
《大學生面試新攻略》 

• 如何打造一位合格的面試官

   

  第一節(jié)：面試官的職業(yè)行為與基本職業(yè)素養(yǎng)1.案例與討論：招聘管理能力診斷2.職位描述與崗位勝任力素質(zhì)模型3.招聘環(huán)節(jié)中一線業(yè)務(wù)經(jīng)理的作用4.合格面試官必備的管理理念第二節(jié)：人才甄選策略與面試技巧1.案例與討論：人才的選拔2.校園招聘與應(yīng)屆生的特點3.高效的招聘甄選解決方案4.行為事件訪談技術(shù)(BEI)及操作要點5..

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• 如何做洞悉他人的面試官

   

  第一部分 概要 一、面試概述、基本理論 二、面試官的溝通模式及提問方法 三、面試官面試甄選時存在的誤區(qū) 四、HR的定位和職業(yè)背景 五、目前求職者的個性和需求探索 （互動：心理學活動、測試。九型人格測試） 第二部分、心理學在招聘中的應(yīng)用 人性的本質(zhì) 需求理論 冰山理論 價值觀分析 筆跡心理學 心靈圖卡測試等 ..

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