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招之即來,來之能戰(zhàn)——高效精準(zhǔn)招聘

課程編號:37572

課程價格:¥30000/天

課程時長:2 天

課程人氣:446

行業(yè)類別:行業(yè)通用     

專業(yè)類別:人力資源 

授課講師:付源泉

  • 課程說明
  • 講師介紹
  • 選擇同類課
【培訓(xùn)對象】
企業(yè)招聘面試官

【培訓(xùn)收益】


導(dǎo)入:華為人才戰(zhàn)略解析
第一講:理念篇——人才先行
一、人才戰(zhàn)略
從戰(zhàn)略地圖到組織地圖從組織地圖到人才地圖
二、招聘甄選的5個關(guān)鍵
1. 規(guī)劃是前提
2. 分析是基礎(chǔ)
3. 甄選是關(guān)鍵
4. 策略是保障
5. 匹配是本質(zhì)
三、人才甄選的理念
1. 人才甄選的3個黃金法則
2. 人才甄選的3個匹配
3. 人才甄選的3個維度

第二講:策略篇——事半功倍
一、謀定后動——提前規(guī)劃策略
1. 采集4類招聘信息
2. 編制招聘需求計劃
案例:Z公司年度招聘計劃
3. 招聘需求計劃8個要素
二、有的放矢——精準(zhǔn)畫像策略
1. 素質(zhì)與績效的關(guān)聯(lián)
2. 錄用條件、勝任素質(zhì)與任職資格的區(qū)別
案例:阿里爸爸“北斗七星”模型選銷冠
工具:冰山模型
工具:甄選方案表
三、內(nèi)外并舉——廣開渠道策略
1. 網(wǎng)絡(luò)招聘渠道的5次演變
2. 3個創(chuàng)新招聘渠道
2. 內(nèi)部招聘渠道運用
案例:Y公司“小樹苗”計劃
四、精心設(shè)計——創(chuàng)意廣告策略
1. 招聘廣告形式原則
工具:AIDA原則
2. 招聘廣告內(nèi)容4原則
案例:創(chuàng)意招聘廣告解析

第三講:實操篇——慧眼識才
標(biāo)桿解析:小米創(chuàng)業(yè)初期人才選拔的啟示
一、結(jié)構(gòu)化甄選方案設(shè)計
1. 測評結(jié)構(gòu)化
根據(jù)工作分析的結(jié)構(gòu)設(shè)計評估維度和方法
1)知識測驗
知識測驗題編寫的7個要求
2)心理測驗
3)面試
4)評價中心的主要技術(shù)
2. 程序結(jié)構(gòu)化
向所有的應(yīng)聘者采取相同的測試過程
3. 評價結(jié)構(gòu)化
面試評價有規(guī)范的、可操作的評價標(biāo)準(zhǔn)
1)等級評價表
2)行為描述評價表
4. 考官結(jié)構(gòu)化
根據(jù)擬任職位的需要將不同專業(yè)、職務(wù)甚至不同年齡、性別的考官按一定比例進(jìn)行科學(xué)配置
二、簡歷篩選技巧
1. 方法——加分法/減分法
2. 關(guān)注3類8個信息
工具:簡歷審判的5步法-日篩千份簡歷的秘籍
案例:T公司簡歷篩選記錄表
討論:如何提高面試邀約成功率?
三、做好面試細(xì)節(jié)
1. 建立關(guān)系階段-使應(yīng)聘者放松心情,逐步進(jìn)入面試狀態(tài)
2. 導(dǎo)入階段-緩解緊張情緒
3. 正題階段——獲取應(yīng)聘者與應(yīng)聘崗位核心勝任力的匹配信息
1)望:學(xué)會觀察
a面試中觀察的內(nèi)容和重點
b如何判斷應(yīng)聘者在說謊
補(bǔ)充:面相識人、筆跡識人
2)聞:善于聆聽——面試中聆聽的技巧
工具:語言測謊小技巧
3)問:善用提問
演練:7類問題(背景性、意愿性、專業(yè)性、情景性、壓力性、智能性、行為性)如何提問
演練:如何考察價值觀、學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力、情商及溝通協(xié)調(diào)能力
工具:STAR
4. 深入階段——獲得應(yīng)聘者更為全面的信息
切:深入追問
1)如何通過追問確保信息的有效性
2)追問的目的和時機(jī)
工具:應(yīng)聘者回答問題的5個層次判定法
5. 結(jié)束階段——增進(jìn)信任,加深好感
1)結(jié)束階段5個要點
2)薪酬談判8種策略
討論:如何有效開展背景調(diào)查?
案例:Z公司招聘面試管理辦法
Q&A提問與互動
課程回顧與總結(jié) 

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