【培訓(xùn)對象】
企業(yè)高層管理、戰(zhàn)略人力資源、參與面試的高管等

【培訓(xùn)收益】
● 掌握面試官的組織行為學(xué)和行為心理學(xué)效應(yīng)應(yīng)用 ● 掌握面試者常見的行為和表現(xiàn)，并通過觀察到的細(xì)節(jié)去推測心理的發(fā)展過程 ● 掌握人員離職過程中的多維度思考與應(yīng)對措施，并關(guān)注表象問題背后的邏輯 ● 掌握面試流程中的心理把控與心理共情，使面試不再局限于基本動作層

第一講：組織行為學(xué)的面試方法邏輯（理性系統(tǒng)）
一、面試官在面試中重要的是做好“傾聽”嗎
1. 面試的過程就是由淺入深收集更多信息的過程
案例：閨蜜/兄弟的深層次關(guān)系是如何形成的？
組織行為：面試官是場景中的超級掌控者
情景思考：面試中的面試官最重要的工作是什么？
2. 面試過程中重要的是設(shè)計對話模型的結(jié)構(gòu)
案例：我再告訴你一個秘密，不要告訴別人哦
行為心理：候選人是場景中的“配角系統(tǒng)”向“主角系統(tǒng)”轉(zhuǎn)變的過程
情景思考：面試中如何才能讓候選人不停地說出信息？
二、面試官在面試中重要的是“啟動對方的傾訴欲望”
1. 啟動對方的傾訴欲望——提問
案例：為什么拿著候選人的簡歷還要問基礎(chǔ)問題
組織行為：所有人從小到大被練習(xí)出的行為應(yīng)答反射弧
情景思考：跟陌生人打招呼的常用安全語給面試帶來的啟示
2. 面試過程中的四個提問體系
1）明知故問的魔力
組織行為：好為人師和人性的樂于分享
情景思考：面試中的明知故問起到什么作用？（重點(diǎn)）
2）啟發(fā)式提問
3）求教式提問
4）引導(dǎo)式提問
組織行為：天然掌控方在面試中的示弱系統(tǒng)
情景思考：面試中的提問系統(tǒng)會造成人際信任的副作用是什么

第二講：行為心理學(xué)的面試共情橋（感性系統(tǒng)）
一、面試官在共情面試中的關(guān)系語言錨系統(tǒng)
1. 面試中收集信息仰賴與人際關(guān)系的成熟度（他信系統(tǒng)）
案例：面試禮儀與面試心理學(xué)的截然不同的需求
行為心理：面試官輕松制造的心理距離縮短
情景思考：面試中的正襟危坐的面試官傳達(dá)什么信號？
2. 面試過程中三個關(guān)系語言錨
1）稱謂語言錨
2）肢體/表情語言錨
3）回應(yīng)語言錨
案例：寶潔面試中的面試官行為引導(dǎo)技術(shù)
行為心理：行為距離改變心理距離，心理距離影響信息暴露深度
情景思考：面試中如何讓候選人不知不覺放松應(yīng)激情緒？
二、面試官在共情面試中的三個語言對話模型
1. 說明性對話模型
案例：面試官的引導(dǎo)性對話模型
行為心理：候選人的表達(dá)習(xí)慣早已形成了系統(tǒng)
情景思考：收集面試信息過程中需要候選人不能跑題
2. 說服性對話模型
案例：面試官的結(jié)構(gòu)性對話模型
行為心理：候選人的思維認(rèn)知的行為反應(yīng)
情景思考：對于面試復(fù)雜信息收集中的結(jié)構(gòu)設(shè)定
3. 漫談式對話模型
案例：面試官的信息修正性對話模型
行為心理：無意間說的話大概率上是真話
情景思考：面試中看似無關(guān)的面試問題想表達(dá)什么？

第三講：面試中的綜合性面試方法借鑒
一、STAR+L事例提問面試法的運(yùn)用
1. STAR面試法的元素與應(yīng)用實(shí)踐
工具：深入提問的邏輯結(jié)構(gòu)的STAR應(yīng)用
工具演練：語言式測謊的節(jié)律波動模型解析
2. STAR事例提問法的重點(diǎn)
工具：陳述內(nèi)容分析測謊法中的四類異常信息
工具演練：語言重復(fù)、遲疑時間、稱謂的變化、細(xì)節(jié)的多少等
二、適用于高端人才的五步共情面試法
1. 高端人才在現(xiàn)實(shí)中的面試要求
工具：五步共情面試法的邏輯
工具演練：運(yùn)用共情面試法，掌控面試節(jié)奏，找到應(yīng)聘者信息的細(xì)節(jié)
2. 高端人才的真實(shí)信息在放松狀態(tài)出現(xiàn)
工具：高端人才面試中的READ誘導(dǎo)術(shù)
三、面試中的心理畫像與微表情捕捉
1. 筆試環(huán)節(jié)中的精準(zhǔn)畫像
2. 面試行為與微表情含義
思考：面試中的向右上左上就是說謊和回憶嗎？
思考：為什么書上的微表情與現(xiàn)實(shí)中的完全不一樣？

第四講：面試系統(tǒng)中的面試依據(jù)（崗位描述標(biāo)準(zhǔn)）
思考：為什么面試工具學(xué)了一大堆，還是看不準(zhǔn)人？
一、建立崗位描述系統(tǒng)才能黑箱出人才畫像
1. 用關(guān)鍵詞定位崗位的的“核心骨架”
工具：勝任力—冰山模型
工具演練：請現(xiàn)場討論出某職位的勝任力顯性因素
2. 360度透視法
工具：勝任力—雷達(dá)圖
工具演練：請根據(jù)以上隱性因素確定大家認(rèn)可的定義和定級（以執(zhí)行力為例）
二、隱性因素與對照的常見行為表現(xiàn)分類
1. 支配型候選人的行為表現(xiàn)
1）行為表現(xiàn)：直接、高要求、好競爭等一系列堅決的動作與言辭
2）行為心理：成就動機(jī)與駕馭因子
3）組織分型：刺兒頭
2. 影響型候選人的行為表現(xiàn)
1）行為表現(xiàn)：開放、友善、合群等一系列配合性的動作與言辭
2）行為心理：社交自信與焦點(diǎn)因子
3）組織分型：民間領(lǐng)袖
3. 穩(wěn)健型候選人的行為表現(xiàn)
1）行為表現(xiàn)：耐心、毅力，同情等一系列思考性的動作與言辭
2）行為心理：傾聽動機(jī)與時間因子
3）組織分型：擁躉
4. 服從型候選人的行為表現(xiàn)
1）行為表現(xiàn)：程序、組織、規(guī)定等一系列計劃性的動作與言辭
2）行為心理：服從動機(jī)與遵循因子
3）組織分型：從眾者（烏合之眾）

第五講：候選人入職后的離職周期問題分析與改進(jìn)
思考：為什么面試中候選人承諾的很好，入職后還是意外性離職？
一、員工離職問題的關(guān)聯(lián)問題
1. 一個月離職，人力資源問題
行為心理：承諾系統(tǒng)與現(xiàn)實(shí)不符
2. 三個月離職，上級主管問題
行為心理：工作系統(tǒng)與工作習(xí)慣不符
3. 六個月離職，企業(yè)文化問題
行為心理：個人價值觀與企業(yè)價值觀沖突
4. 一年離職，個人待遇問題
行為心理：個人價值認(rèn)可與企業(yè)價值認(rèn)可系統(tǒng)偏差
二、員工離職問題的組織管理問題
1. 一個月離職——不知道干什么
組織行為：組織目標(biāo)系統(tǒng)與任務(wù)系統(tǒng)搖擺
2. 三個月離職——不知道怎么干
組織行為：組織管理中目標(biāo)導(dǎo)向明確，工作方法缺失
3. 六個月離職——干起來不順
組織行為：組織流程與跨職能協(xié)作未能實(shí)現(xiàn)打通
4. 一年離職——干好干不好沒有定義
組織行為：組織系統(tǒng)的激勵系統(tǒng)存在不合理性
三、員工離職問題的自我價值實(shí)現(xiàn)問題
1. 自我定位不清導(dǎo)致的離職
價值觀塑造：對企業(yè)的定位與行業(yè)走向產(chǎn)生悲觀
2. 企業(yè)文化宣導(dǎo)缺失導(dǎo)致的離職
價值觀塑造：難找到自己與企業(yè)文化融合的結(jié)合點(diǎn)
3. 組織管理運(yùn)營問題導(dǎo)致的離職
價值觀塑造：流程重塑與責(zé)權(quán)利系統(tǒng)的清晰分工系統(tǒng)建設(shè)

第六講：組織管理對人力資源系統(tǒng)的底層運(yùn)營支撐
1. 企業(yè)組織管理增效模型借鑒
2. 企業(yè)績效管理增效模型借鑒
3. 企業(yè)組織管理變革模型借鑒
4. 企業(yè)招聘系統(tǒng)底層標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)化借鑒
5. 企業(yè)招聘體系執(zhí)行系統(tǒng)邏輯圖借鑒
6. 企業(yè)培訓(xùn)體系人才梯隊建設(shè)模型借鑒
7. 工“價值認(rèn)可體系”模型借鑒 

中國科學(xué)院心理研究所應(yīng)用心理學(xué)碩士
北京政法大學(xué)/中國政法大學(xué)特邀講師
國網(wǎng)電科院（國企） 員工心理咨詢顧問
曾任：Manpower（世界500強(qiáng)）丨獵頭項(xiàng)目總監(jiān)
曾任：華為（世界500強(qiáng)）丨北研組織管理體系建設(shè)專家
曾任：中國獵盟丨獵頭總教練

17年大型企業(yè)管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，曾任職華為集團(tuán)北研中心體系建設(shè)總監(jiān)，經(jīng)歷北研中心的組織變革（營銷鐵三角--項(xiàng)目鐵三角--系統(tǒng)鐵三角）與三大核心業(yè)務(wù)流程優(yōu)化再造（IPD-ITC-ITR）的導(dǎo)入，經(jīng)歷人力資源變革中的三支柱體系（COE-HRBP-SSC）導(dǎo)入。作為組織體系和人才發(fā)展（OD-TD）角色，跨越了流程梳理--績效管理--目標(biāo)管理--內(nèi)部溝通--組織管理等跨組織融合工作。對組織發(fā)展部的工作支撐，為公司引進(jìn)行業(yè)專家、千人計劃專家、長江學(xué)者等19級以上人才超過150名。同時協(xié)助總部搭建及實(shí)施HRBP體系。以及開發(fā)的《PUA溝通與策略溝通》《流程管理三步實(shí)踐》《績效管理實(shí)戰(zhàn)》《目標(biāo)管理（MBO+OKR）》等六門課程入選內(nèi)部備選課程庫。
12年企業(yè)管理培訓(xùn)與輔導(dǎo)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，曾參與人力資源三支柱項(xiàng)目、績效管理項(xiàng)目、流程梳理項(xiàng)目等咨詢案63起（包括：CFT跨職能部門協(xié)作、績效指標(biāo)抽取微咨詢、流程梳理與搭建、目標(biāo)管理體系建設(shè)、鐵三角項(xiàng)目管理制度嫁接），除企業(yè)咨詢案外，年均授課量150天以上，培訓(xùn)學(xué)員累計人數(shù)超過10000人，授課好評率95%以上，客戶返聘率85%以上。

部分代表授課案例：
◆四方集團(tuán)及6家下屬公司，管理系列課程輪訓(xùn)25場次
自2013年起，為四方集團(tuán)講授《華為狼狽組織執(zhí)行力》《華為成功的四個詞八個字》《華為高效工作法》，獲得企業(yè)一致好評，并聘請為旗下四方金融公司、三義公司、四方國際公司、四方ABB公司等集團(tuán)下屬企業(yè)進(jìn)行同類課程培訓(xùn)。
◆國網(wǎng)電科院集團(tuán)及15家下屬公司，人力資源管理系列課程輪訓(xùn)16場次
自2014年起，為國網(wǎng)電科院集團(tuán)分享《部門管理者的流程工作》《核心業(yè)務(wù)流程梳理》《招聘體系再造與面試技術(shù)》《思維導(dǎo)圖的人力資源應(yīng)用》課程，并追訂韓老師《績效管理三部曲》、《MBO與OKR的目標(biāo)管理》、《非HR的人力資源管理》等課程，后續(xù)聘請為旗下中電普瑞、中電普華、國電科瑞、科東公司、國網(wǎng)普瑞等下屬公司授課的同時，并聘請老師為電科院集團(tuán)員工關(guān)系咨詢顧問及員工心理咨詢顧問。
◆中國人民解放軍陸軍部直屬工廠，管理系列課程13期
2014年起，為中國人民解放軍陸軍部的14個直屬工廠分享華為項(xiàng)目管理等課程，得到解放軍陸軍裝備部通報嘉獎，并多場次返聘為6410廠、3309廠、3305廠、7451廠、3606廠、2765廠、6409廠、7410廠、3304廠等14家單位返聘講師，通過結(jié)合特殊軍工企業(yè)發(fā)展及當(dāng)前國企改制熱點(diǎn)問題，為管理層提供實(shí)用的課程，通過分析和討論，增強(qiáng)管理層對優(yōu)秀標(biāo)桿企業(yè)的學(xué)習(xí)與管理移植。
◆工商銀行石家莊分行及支行，管理系列課程12期，人力資源課程16期
自2013年起，為工商銀行石家莊分行及支行行長、銀行前臺業(yè)務(wù)副行長及中臺業(yè)務(wù)管理層分享《PUA共情溝通練習(xí)課》《企業(yè)中高層管理技能提升》《溝通藝術(shù)與管理情商》等課程。并追訂《非HR的人力資源管理》《績效管理體系建設(shè)》等人力資源課程，讓銀行體系人才供應(yīng)鏈系統(tǒng)得到更好的建設(shè)與實(shí)施，為工行在新生代員工引進(jìn)過程真正實(shí)現(xiàn)了選優(yōu)、用優(yōu)、留優(yōu)、培養(yǎng)優(yōu)的四優(yōu)人力體系。
◆鐵道部吉林局及黑龍江局，高管理系列課程6期，中層管理課程12期
自2015年起，為吉林局和黑龍江局處級以上干部、各研究所黨委書記、總工程師分享《藍(lán)血十杰--高級管理者的數(shù)字化思維》《高層管理者的流程管理技能提升》《戰(zhàn)略目標(biāo)到組織目標(biāo)到個人目標(biāo)》等課程。同時開展了12期中層科級干部的《管理者的績效管理工具》《管理心理學(xué)》《管理者的高效工作法》等管理學(xué)課程，讓變革中的鐵道部干部們更好的適應(yīng)市場化經(jīng)濟(jì)的環(huán)境變化與迫在眉睫需要提升的個人能力與思維的變化，從而實(shí)現(xiàn)在競聘競選的路徑上努力完成自我價值的提升。

部分咨詢項(xiàng)目案例：（可查）
◆錦州陽光能源集團(tuán) 曲靖/連云港分公司核心業(yè)務(wù)流程梳理咨詢項(xiàng)目全案 項(xiàng)目經(jīng)理兼總顧問
◆錦州佑鑫科技公司 人力資源全息績效+薪酬融合管理咨詢項(xiàng)目全案 項(xiàng)目經(jīng)理兼總顧問
◆承德長城建設(shè)集團(tuán) 人力資源規(guī)劃與績效管理體系重塑項(xiàng)目全案 項(xiàng)目經(jīng)理兼總顧問
◆長治太行鋼鐵集團(tuán) 人力資源組織增效與績效系統(tǒng)搭建咨詢項(xiàng)目全案 項(xiàng)目經(jīng)理兼總顧問
◆承德文博教育集團(tuán) 人力資源規(guī)劃與績效管理體系重塑項(xiàng)目全案 項(xiàng)目經(jīng)理兼總顧問
◆北京四方集團(tuán) 人力資源三支柱系統(tǒng)搭建咨詢項(xiàng)目全案 首席顧問
◆北京四維圖新集團(tuán) 人力資源3P(績效+任職資格+勝任力)咨詢項(xiàng)目全案 項(xiàng)目經(jīng)理/總顧問
◆山西二建集團(tuán) 人力資源薪酬改革(總量不變結(jié)構(gòu)調(diào)整)咨詢項(xiàng)目全案 項(xiàng)目經(jīng)理/總顧問
◆山西立恒集團(tuán) 人力資源崗位分析（架構(gòu)調(diào)整+崗位融合+冗員）咨詢項(xiàng)目全案 總顧問
◆陸軍撫順6409廠 人力資源組織架構(gòu)與人力規(guī)劃咨詢項(xiàng)目 項(xiàng)目經(jīng)理/總顧問
◆陸軍山西3606廠 人力資源組織架構(gòu)與人力規(guī)劃咨詢項(xiàng)目 項(xiàng)目經(jīng)理/總顧問
◆陸軍南京3604廠 人力資源組織架構(gòu)與人力規(guī)劃咨詢項(xiàng)目 項(xiàng)目經(jīng)理/總顧問
◆陸軍山東6455廠 人力資源組織架構(gòu)與人力規(guī)劃咨詢項(xiàng)目 項(xiàng)目經(jīng)理/總顧問
◆北京亞都科技集團(tuán) 人力資源三支柱HRBP系統(tǒng)建設(shè)咨詢項(xiàng)目 總顧問
◆北京海頓石油軟件公司 人力資源人才供應(yīng)鏈系統(tǒng)搭建咨詢項(xiàng)目全案 架構(gòu)咨詢顧問
◆北京雨虹集團(tuán) 人力資源人力資源盤點(diǎn)與三支柱系統(tǒng)適應(yīng)性咨詢項(xiàng)目 架構(gòu)咨詢顧問

主講課程：
《PUA共情溝通練習(xí)課》
《流程管理的梳理、規(guī)劃與優(yōu)化》
《目標(biāo)管理三部曲—OKR課程》
《活用華為人力資源管理的精髓》
《管理者的高績效團(tuán)隊建設(shè)》
《華為人力三支柱》
《面試官的面試系統(tǒng)與邏輯系統(tǒng)定制課》
《組織發(fā)展與績效管理（高階）》

部分客戶評價：
聽了韓冬老師的課程，感覺內(nèi)心世界有許多累積的小心結(jié)逐步的解開了，對現(xiàn)階段的管理更加有意義，與員工之間比之前更加有辦法的溝通，對于團(tuán)隊成員的分化有主見了
——中電裝備 銷售總監(jiān)何特
 韓冬老師實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富專業(yè)資深，講課干貨滿滿生動有趣深入淺出激情飽滿，現(xiàn)場互動較多令人印象深刻，最重要的是能夠?qū)W習(xí)到很多專業(yè)和實(shí)踐知識， 對HR的工作提升有有效的幫助。
——美的集團(tuán) HRD楊銘宇
韓冬老師是一個很有感染力，而且知道怎么去抓學(xué)員的心理、怎么調(diào)動氛圍的老師，他會知道怎么更快速、精確、深刻的把知識傳遞給大家，另外由于韓老師的醫(yī)學(xué)背景，他的授課內(nèi)容會比較嚴(yán)謹(jǐn)，邏輯性會非常強(qiáng)，而且都是自成體系。我聽完韓老師的課聽完后最大的感受是他會從一些獨(dú)特的角度去分析一些問題，譬如：講溝通的時候，可能很多老師會從溝通邏輯、層次、技巧等方面去講。
——中國平安 人力總監(jiān)邊登科
韓冬老師授課的方式非常適合我們，韓老師根據(jù)課程，突出重點(diǎn)，層次分明，理論和實(shí)際相結(jié)合，采用案例和故事引導(dǎo)我們進(jìn)入主題，并讓我們積極發(fā)言和參與討論，即活躍了現(xiàn)場氣氛，也讓我們學(xué)到了知識，提升了我們的思維能力。
——電力科學(xué)院 人力部主任張存
韓冬老師是一個讓我感覺很踏實(shí)很風(fēng)趣的一個老師，這十天的課程中，每天他站著給我們講課7個小時左右，從未看他坐過，想必是很累的，可他卻說：他覺得坐著講課是對學(xué)生的不尊重。認(rèn)識這樣一個有原則性的老師，我覺得自己很慶幸。他的課程讓我重新認(rèn)識了培訓(xùn)，沒有枯燥的課題，只有愉悅、互動、笑聲。被他的思維帶著跟他一起走，走出自己原本的認(rèn)知和固化思維，使我有了全新的激情和動力迎接之后的工作和人生。
——國電龍源 HRD慧園
參加中高層管理培訓(xùn)也有四五次了，可這次給我們上的課和以往都不一樣，以前培訓(xùn)都是老師講，我們聽，感興趣的聽一聽，不感興趣就走走神，這次的培訓(xùn)，上課時，韓老師用一種互動的方式，讓許多同學(xué)都參與進(jìn)去，從而大大提高了大家的興趣，再加上把大部分理論的枯燥的東西，都用分享小故事的方式講出來，讓我們聽的津津有味。還有我們最關(guān)心的工作當(dāng)中遇到問題時處理的小技巧，也一一給我們細(xì)細(xì)講解，增加了我們工作時處理問題的可操作性，希望以后還能聽到韓老師講的課。
——阿里釘釘 品牌總監(jiān)禹錫
有過太多次培訓(xùn)的經(jīng)歷，第一次沒有半夢半醒，全程跟著您的節(jié)奏！韓冬老師，您是我人生里程中的良師，是您用您那豐富的知識啟蒙我的思維，您邏輯思維能力非常強(qiáng)，教學(xué)思路清晰，課程生動有趣，用很多生動的實(shí)際案例讓我學(xué)習(xí)到枯燥的理論知識，您的課不僅讓我學(xué)習(xí)到專業(yè)的理論知識，更多的是幫我構(gòu)建了思維框架。您教學(xué)傾囊相授，授人以漁，您的人品讓我們佩服！在我人生的里程中遇到了您，真好??！
——工商銀行 前臺業(yè)務(wù)行長張宇
通過聽韓冬老師的課之后，自身也受到了很多啟發(fā)，通過課程里面也總結(jié)到了自己的不足和問題，站在一個管理者的角度自己也有方式方法對于一個企業(yè)的管理，但是聽完韓老師的課之后自己才知道有很多地方有所欠缺，雖然只有短短兩天的培訓(xùn)課，但是在我腦海里邊一直都在回味，培訓(xùn)課我聽過許多，基本上都是一些大道理，但是韓老師的課基本上都是對于我們自身而言有這很好的方式方法我們是能夠用到實(shí)際的工作當(dāng)中去，希望以后有許多的機(jī)會能夠和韓老師一起交流學(xué)習(xí)，最后感謝韓老師對于我們的授課，感恩有你！
——高德地圖 研發(fā)中心總監(jiān)高鵬 

• 移動互聯(lián)網(wǎng)下的汽車微營銷（汽車行業(yè)定制課程）

   

  【課程模塊】思維篇：互聯(lián)網(wǎng)思維的核心與精髓車企和經(jīng)銷商從業(yè)人員必須具備的七種互聯(lián)網(wǎng)思維汽車品牌做互聯(lián)網(wǎng)營銷的成功與失敗案例深度剖析如何用互聯(lián)網(wǎng)思維去重構(gòu)汽車行業(yè)？4S店經(jīng)營者的六大痛點(diǎn)極致產(chǎn)品與口碑營銷85后、90后人群的典型特征定義汽車品牌如何打造粉絲經(jīng)濟(jì)圈？案例分享：凱迪拉克與66號公路的故事案例分享：奔馳..

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• 如何打造一位合格的面試官

   

  第一節(jié)：面試官的職業(yè)行為與基本職業(yè)素養(yǎng)1.案例與討論：招聘管理能力診斷2.職位描述與崗位勝任力素質(zhì)模型3.招聘環(huán)節(jié)中一線業(yè)務(wù)經(jīng)理的作用4.合格面試官必備的管理理念第二節(jié)：人才甄選策略與面試技巧1.案例與討論：人才的選拔2.校園招聘與應(yīng)屆生的特點(diǎn)3.高效的招聘甄選解決方案4.行為事件訪談技術(shù)(BEI)及操作要點(diǎn)5..

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• 如何做洞悉他人的面試官

   

  第一部分 概要 一、面試概述、基本理論 二、面試官的溝通模式及提問方法 三、面試官面試甄選時存在的誤區(qū) 四、HR的定位和職業(yè)背景 五、目前求職者的個性和需求探索 （互動：心理學(xué)活動、測試。九型人格測試） 第二部分、心理學(xué)在招聘中的應(yīng)用 人性的本質(zhì) 需求理論 冰山理論 價值觀分析 筆跡心理學(xué) 心靈圖卡測試等 ..

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