- 新時態(tài)下物業(yè)管理企業(yè)服務外包管控與經(jīng)
- 新時期零售銀行支行行長銷售管理能力提
- 新時局下企業(yè)再突破
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- 新時期公文寫作與處理規(guī)范技巧、常見問
- MTP—中高層管理者技能提升訓練
- 共創(chuàng)式復盤:把經(jīng)驗轉化為能力
- 跳出管理七個陷阱™--提
- 創(chuàng)新思維與AI助力效能提升
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- 浙江大學新時代管理干部高級研修班
- 新時代下的家庭財富管理
- 打造新時代品牌經(jīng)銷商
- 持續(xù)贏利-鞋服業(yè)精英店長全能訓練營
- 瘋狂銷售全能修煉
- 新時期運營商社會渠道轉型管理與培優(yōu)提
- 持續(xù)贏利-服裝業(yè)金牌店長全能訓練
- 鞋服業(yè)全能店長訓練營——決勝終端業(yè)績
- 全能型生產(chǎn)主管
- 全能型車間主任實戰(zhàn)技能訓練
- 課程說明
- 講師介紹
- 選擇同類課
企業(yè)中高管理干部、人力資源部經(jīng)理/主管
【培訓收益】
◆ 學會制定標準的企業(yè)管理制度,完善企業(yè)人力資源管理體系; ◆ 識別當下企業(yè)的人崗匹配狀況,重組并優(yōu)化企業(yè)的人才配置; ◆ 盤點企業(yè)人才結構與培養(yǎng)方式,搭建并完善人才的培養(yǎng)體系; ◆ 掌握企業(yè)人才盤點及人才賦能,提升全體人員員組織認同度; ◆ 掌握崗位勝任力建模標準體系,清晰企員工勝任力核心素質(zhì); ◆ 學習薪酬福利及人工成本預算,完善企業(yè)薪酬福利管理體系; ◆ 掌握薪酬福利與績效體系構建,提升管理者薪酬與績效技能; ◆ 掌握組織及員工職業(yè)生涯規(guī)劃設計,確保企業(yè)可持續(xù)發(fā)展; ◆ 全面了解國家用工政策,降低員工在職期間存在的用工風險。
第一講:認知篇——人力資源管理者的認知與定位
一、何為新時代人力資源管理
1. 新形勢下人力資源到底該做什么?
2. 人力資源管理的新趨勢與新挑戰(zhàn)
案例:新生代員工的特征分析
3. 新形勢下人力資源管理的六大痛點
4. 人力資源管理應做到四個“一流”
二、新形勢下人力資源的六大核心
1. 如何精準的甄選人才
2. 如何有效的使用人才
3. 如何正確的培育人才
4. 如何有力的激勵人才
5. 如何公正的考評人才
6. 如何有效的留用人才
案例:周亞夫之死
三、新時代人力資源管理者的五項職業(yè)修煉
1. 職業(yè)化品德
2. 職業(yè)化形象
3. 職業(yè)化心態(tài)
4. 職業(yè)化行為
5. 職業(yè)化人格
案例:尋找優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人的典范————歡樂頌
四、人力資源管理者在企業(yè)中的角色定位
1. HR為誰負責
2. HR的七種角色定位
五、直線經(jīng)理與HR的職能分工
1. 招聘與錄用
2. 培訓與發(fā)展
3. 績效管理
4. 薪資與福利
5. 員工關系
小組討論:人力資源工作就是HR的事,您對這個說法的理解是?
第二講:規(guī)劃篇——新時代人力資源規(guī)劃
討論:什么是人力資源規(guī)劃,它包括哪些內(nèi)容
一、企業(yè)組織結構設計與變革
1. 組織結構設計的內(nèi)涵
2. 組織結構設計的五項基本原則
二、新型組織結構設計的六種形式
1. 超事業(yè)部制(案例:富士康)
2. 矩陣制(案例:傳統(tǒng)制造業(yè))
3. 多維立體組織(案例:某上市企業(yè))
4. 模擬分權組織(案例:某光學儀器廠)
5. 流程型組織(案例:京東的組織)
6. 網(wǎng)絡型組織(案例:阿里的組織)
三、組織結構的設計思路
1. 組織結構職能設計
2. 組織的部門設計
四、組織結構的變革
1. 變革期企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略
2. 組織結構變革的程序
五、人力資源預測的預測與方法
1. 人力資源預測的概念
2. 人力資源預測的內(nèi)容
3. 人力資源內(nèi)部預測與外部預測
4. 人力資源供給預測的6個步驟
5. 人力資源預測的2大方法
案例分享:順豐集團人力資源規(guī)劃分享
六、如何制定及管控人力資源費用預算
1. 人工成本的構成
2. 如何編制人力成本預算——薪酬總額統(tǒng)計與預算的4個層面
3. 人員編制預算制定
4. 福利計劃和預算編制
案例:員工福利預算案例分享
5. 招聘計劃和預算編制
6. 培訓計劃和預算編制
第三講:招聘篇——面試官的招聘與甄選技術
案例:著名企業(yè)的用人方略
思考:企業(yè)用人的原則為什么不同
思考:聯(lián)想柳傳志的用人策略(定班子、定策略、帶隊伍)
一、勝任有力——提升面試官的三大專業(yè)能力
1. 能力一:塑造優(yōu)秀個人品牌形象——打好招聘第一槍
1)對內(nèi)形象:行業(yè)專家、作家、藝術家
2)對外形象:形象大使、品牌代言人、全能高手
3)語言形象:尊重、親和、專業(yè)、公正
2. 能力二:掌握精準有效發(fā)布招聘信息——吸引更多求職者
1)企業(yè)優(yōu)勢——關鍵詞
2)崗位優(yōu)勢——博眼球
3)職位發(fā)展——給夢想
4)借助他方——會造勢
5)發(fā)揮藝術——突美感
案例:某公司企業(yè)招聘信詳解
3. 能力三:精通招聘崗位工作流程——順利解決招聘困擾
1)如何制定優(yōu)質(zhì)的招聘計劃?
2)如何高效的組織招聘面試?
3)如何專業(yè)的參與面試過程?
4)如何精準的總結面試結果?
案例:某上市企業(yè)招聘流程詳解
二、招聘有法——掌握最優(yōu)方法
1. 人格測評
工具:DISC行為風格
2. 結構化面試
工具分享:結構化面試試題庫模版
演練:現(xiàn)場模擬面試,兩名面試官一名求職者。
3. 行為STAR模型挖掘求職者動機
案例練習:真假STAR
三、甄選有術——人才甄選工作的實質(zhì)
1. 人人匹配
2. 人崗匹配
案例:西游記團隊的人崗匹配
思考:人崗匹配標準
四、循序漸進——精準的招聘流程
1. 充分準備面試的前期工作
討論:人力資源部、用人部門、公司管理人員在面試過程中的角色定位
2.簡歷篩選六技巧
案例:10秒篩選出你想要的人
3. 面試的5個階段
4. 面試7種提問方式
案例:寶潔公司校園招聘常問的18個問題
模擬演練:電氣工程師或樣本崗位招聘提問技巧
五、溝通有效——拿下你想要的人
案例討論:劉備如何搞定他想要的人
1. 四類求職者類型分析
討論:四類求職者應對技巧
2. 面試開場技巧
技巧一:開門見山法
技巧二:引起注意法
3. 面試溝通四技巧
案例:歡樂喜劇人PK脫口秀
4. 高效溝通的六步驟
現(xiàn)場模擬面試:請出2-3名學員,1-2名扮演面試官,一名扮演求職者,其他成員進行點評
第四講:績效篇——基于戰(zhàn)略目標的KPI設計與落地
一、績效考核與績效管理的概念解析
1. 績效管理與績效考核的區(qū)別
2. 員工績效考核在組織中的作用和地位
3. 績效考核與管理的困惑?
4. 績效管理目標的設置方向?
5. 企業(yè)的績效目標在何方?
二、KPI績效指標設計與落地
1. 指標與目標的區(qū)別
2. 如何從崗位職責中提取KPI
3. 常見的KPI指標類型
4. KPI體系設計的五個步驟
5. KPI設計的四個誤區(qū)
6. KPI指標設計的三種方法
視頻:關羽溫酒斬華雄,分析關羽的KPI
7. KPI計分的三種方法
練習:現(xiàn)場設計KPI指標
三、績效輔導與改進
1. 績效面談的6個目的
2. 績效考核面談7項原則
思考:這樣的7類人該如何談
3. 績效面談的四個階段
4. 績效考核面談二個技巧
現(xiàn)場演練:運用BEST面談
5. 績效考核結果應用分析
課程答疑:5分鐘
第五講:薪酬篇——基于戰(zhàn)略的薪酬體系構建與落地
導論:這個世界上唯有變化是不變的,考核與薪酬永遠變化的主題!
一、薪酬功能的認知
1. 工資解析——保障吃得飽
2. 獎金解析——保障干得好
3. 股票分紅——保障干的久
4. 福利解析——保障干的穩(wěn)
二、薪酬激勵原則
1. 物質(zhì)和精神激勵
2. 及時性原則
3. 同一性原則
4. 預告性原則
5. 開發(fā)性原則
三、薪酬體系的定位設計思路
1. 薪酬哲學——以什么樣的態(tài)度、原則去進行價值分配
2. 為技能/能力付薪
3. 為職位付薪
4. 為市場付薪
5. 為業(yè)績付薪
6. 為價值付薪
四、薪酬設計原則
1. 對內(nèi)公平——崗位評價
2. 對外公平——薪酬調(diào)查
3. 對員工激勵——薪資結構
4. 對成本節(jié)約——成本分析
五、薪酬調(diào)整分析
1. 調(diào)薪影響的因素
2. 調(diào)薪的四個步驟
3. 實現(xiàn)薪酬總額與企業(yè)動態(tài)浮動前提與基礎
4. 調(diào)薪四種實現(xiàn)形式
案例:某上市企業(yè)薪酬體系設計分享
六、如何構建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略
1. 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的意義
2. 不同階段對薪酬戰(zhàn)略的影響
3. 薪酬戰(zhàn)略與薪酬策略
七、戰(zhàn)略薪酬激勵理論與實踐
1. 激勵的八種類型
案例:康熙如何拿下姚啟勝;劉備如何搞定關張
2. 激勵的四類實踐應用
第六講:能力素質(zhì)篇——崗位勝任力模型設計與應用
一、員工素質(zhì)模型的構建
1. 員工素質(zhì)測評的基本原理
2. 員工素質(zhì)測評的類型
二、崗位勝任力模型構建的二大理論
1. 冰山理論:注明:參照弗洛伊德和著名作家海明威的“冰山理論“
2. 洋蔥理論:注明:參照Curry(1983)提出了"洋蔥模型"
3. 什么是勝任力素質(zhì)
4. 勝任特征的兩種類型
方法:構建勝任力模型五步曲
三、勝任素質(zhì)四大類別
1. 知識
2. 技能/能力
3. 職業(yè)素養(yǎng)
4. 個性特質(zhì)
四、勝任力建模十步曲
1. 明確戰(zhàn)略目標
2. 確定目標崗位
3. 界定績優(yōu)標準
4. 選取崗位樣本
5. 收集整理信息
6. 定義勝任素質(zhì)
7. 劃分勝任素質(zhì)等級
8. 構建勝任力模型
9. 驗證勝任力模型
10. 執(zhí)行勝任力模型
案例:某公司營銷崗勝任力建模分析
五、構建勝任力模型5種方法
1. 行為事件訪談法
2. 崗位分析法
3. 專家小組討論法
4. 問卷調(diào)查分析法
5. 標桿塑造法
工具:108項勝任力模型指標庫
案例:某公司績優(yōu)與績差員工勝任力模型分析
案例:三國演義中劉備、孫權、曹操的團隊模型分析
第七講:人才培養(yǎng)篇——人力資源培訓與開發(fā)
一、新時代培訓管理者的五種角色
1. 需求評估者
2. 知識服務者
3. 制度執(zhí)行者
4. 資源整合者
5. 績效評估者
二、培訓解決的3W問題
1. 誰最需要培訓?
2. 為什么需要培訓?
3. 需要培訓哪些內(nèi)容?
案例:某公司培訓需求調(diào)查分析后
三、培訓的戰(zhàn)略作用
1. 個人層面
2. 組織層面
3. 目標明確
4. 轉變思維
5. 核心所在
四、企業(yè)培訓的ADDIE流程
1. 需求調(diào)查
2. 計劃設計
3. 教材開發(fā)
4. 教材實施
5. 績效評估
工具:培訓管理者必須遵循的培訓流程
思考:您的企業(yè)是否需要做培訓需求分析
五、培訓需求調(diào)查的五種方法
1. 重點團隊分析法
2. 問卷調(diào)查法
3. 人員訪談法
4. 現(xiàn)場觀察法
5. 記錄分析法
工具:問卷調(diào)查的流程
案例:培訓15字真言
六、培訓效果評估方案與實施
1. 培訓評估——培訓中的兩類績效
2. 培訓有效性評估的技術
3. 培訓評估體系設置
4. 企業(yè)的培訓轉化意義分析
5. 培訓轉化之道
第八講:人才規(guī)劃篇——員工職業(yè)生涯規(guī)劃
一、組織的職業(yè)生涯管理
1. 職業(yè)生涯規(guī)劃的概念解析
模型:個人與組織職業(yè)生涯規(guī)劃管理關系圖
2. 組織職業(yè)生涯管理目標
3. 組織職業(yè)生涯管理的原則
4. 組織職業(yè)生涯管理的6項任務
5. 企業(yè)與個人職業(yè)生涯管理的重點
6. 組織職業(yè)生涯管理角色的定位
二、職業(yè)生涯規(guī)劃的準備工作
工作一:分析員工職業(yè)生涯影響的因素
1. 個人方面
2. 組織方面
3. 環(huán)境方面
工作二:明確員工職業(yè)生涯發(fā)展的方向
1. 專業(yè)技術型發(fā)展
2. 企業(yè)管理型發(fā)展
3. 混合型發(fā)展
4. 營銷型發(fā)展
5. 操作技能型發(fā)展
工作三:收集員工職業(yè)發(fā)展的信息
1. 收集組織發(fā)展的信息
2. 收集員工發(fā)展的信息
三、職業(yè)生涯路徑設計
1. 傳統(tǒng)型職業(yè)生涯路徑
2. 網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑
3. 橫向型職業(yè)路徑
4. 雙重職業(yè)路徑
四、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃方案設計
1. 設計方案的基本結構
2. 制定職業(yè)生涯規(guī)劃表
工具表單:員工職業(yè)生涯規(guī)劃表
五、繼任人才必備的六個標準
1. 要素之一:關鍵特質(zhì)
2. 要素之二:領導力/勝任力
3. 要素之三:任職資格要求
4. 要素之四:過工作績效
5. 要素之五:組織忠誠度
6. 要素之六:個人意愿度
六、建立組織人才梯隊的動態(tài)發(fā)展通道路徑
1. 四種人才發(fā)展模式對比分析
2. 關鍵人才在梯隊中的發(fā)展路徑規(guī)劃
3. 現(xiàn)職崗位人才的發(fā)展路徑
4. 崗位備選人才的發(fā)展路徑
第九講:勞動關系篇——和諧勞動用工防與控
一、勞動合同的訂立
1. 入職多久需簽訂勞動合同
2. 勞動合同的類型有哪些
3. 哪些情況可以訂立無固定期限勞動合同
4. 勞動合同應具備的條款有哪些
5. 關于試用期的規(guī)定
6. 關于服務期的規(guī)定
7. 關于保密及競業(yè)的規(guī)定
8. 勞動合同的無效處理
案例:員工學歷虛假,但工作能力強,且入職已2年多,公司還能解雇嗎?
二、勞動合同的變更、解除和終止
1. 勞動合同的變更的情形
2. 勞動合同的解除和終止
1)勞動者可解除勞動合同的13種情形
2)用人單位可解除勞動合同的14種情形
3)勞動者需要向用人單位支付違約金的5種情形
案例:員工在外賭搏被拘留,公司以犯罪與其解除勞動合同。
三、試用期的管理誤區(qū)
1. 只約定試用期不約定合同期限
2. 雙方同意是可可延長試用期的
3. 試用期可以隨意解除勞動合同
4. 試用期內(nèi)可以不用繳納社保
5. 離職返崗后可再次約定試用期
案例3:協(xié)商延長試用期的糾分
四、傷保險相關法規(guī)及案例分析
1. 工傷的認定的7種情形
2. 視同工傷的3種情形
案例:上班請假吃飯發(fā)生事故算不算工傷?
案例:陪客戶用餐酒后猝死算不算工傷?
五、其他
1. 協(xié)商解除后員工以生病或者懷孕為由反悔如何處理?
2. 協(xié)商解除勞動合同,已簽訂的補嘗協(xié)議能否撤銷?
3. 企業(yè)能否不批員工離職?
4. 員工提出離職后反悔,如何處理?
5. 企業(yè)能否與員工在合同中約定超過30天的辭職通知期?
6. 企業(yè)可否要求員工急辭急批?
7. 合同中約定未提前30天提出離職需支付一個月工資是否合法?
8. 企業(yè)單方調(diào)整員工的工作崗位,員工能否解除合同要求經(jīng)濟補償?
9. 企業(yè)未依法繳社保,法院是否支持員工被迫解除并主張經(jīng)濟補償?
10. 企業(yè)與員工約定不繳社保,員工是否可要求企業(yè)補繳,并要求支付經(jīng)濟補償金。
中山大學EMBA
14年企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗
12年香港上市企業(yè)高管經(jīng)驗
DISC聯(lián)合創(chuàng)始人,授權講師/咨詢顧問
國家勞動關系協(xié)調(diào)師/國家高級企業(yè)培訓師
國家高級心理咨詢師/國家高級人力資源管理師
曾任:香港建滔集團丨工會主席/深圳寶安勞動調(diào)解委員會委員
曾任:本地寶集團戰(zhàn)略中心(總部)丨人力資源總監(jiān)
曾任:香港建滔集團(上市)總部丨人力資源總監(jiān)/管理學院院長
認證課程:《英國博贊思維導圖》《管理心理學》《優(yōu)勢思維五步法》
版權課程:《職場金伯樂》 版權項目:《盤明萃賦-勝任力建模微咨詢》
擅長領域:招聘面試、績效管理、薪酬管理、勞動風險管控、人才梯隊建設、人力資源體系搭建、人才盤點、HRBP、OKR、非人、人才激勵、崗位勝任力建模、管理心理學……
李老師擁有14年企業(yè)管理理論和實踐經(jīng)驗,歷任人力資源總監(jiān)、管理學院院長、勞動協(xié)調(diào)委員會負責人等職位,成功積累扎實的企業(yè)管理及人力資源實戰(zhàn)經(jīng)驗,有著互聯(lián)網(wǎng)、房地產(chǎn)、酒店、物業(yè)、化工、石油、機械制造、電路板、覆銅板、石墨稀電地暖等多重企業(yè)高管及人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗;曾為香港建滔集團解決全球70家分公司的人才儲備需求,為企業(yè)累計招聘了近千名優(yōu)秀的人才,輸送到了各分公司,并培養(yǎng)出了近百名的優(yōu)秀管理者,得到董事局領導的充分認可。
老師更是對人力資源管理體系中戰(zhàn)略管理、人才預測、人才引進、培訓開發(fā)、薪酬設計、績效優(yōu)化及勞動關系協(xié)調(diào)及風險管控等六大方向模塊的建設有完整的設計思路,課程也是廣受企業(yè)好評,至今為止授課近500場,參訓學員360期,課程好評率達98%。
實戰(zhàn)經(jīng)驗:
01-香港建滔集團(上市)總部(覆銅面板業(yè)務全球第一、化工業(yè)務全球龍頭企業(yè)之一)
任職【人力資源總監(jiān)】及【工會主席】期間,管理全球近70多家公司,任職半年內(nèi)規(guī)范了績效推進、薪酬體系搭建、人才梯隊搭建、招聘管理及企業(yè)文化建設等事宜:
[招聘管理]:連續(xù)8年,為集團優(yōu)勝劣汰及新增人員不低于1000人,同時每年統(tǒng)籌校園招聘工作,并前往國家重點大學(如清華、北大、武漢等)校招為企業(yè)輸入大量的優(yōu)秀人才;
[組建集團HRBP團隊]:任職期間,搭建了集團全球70間分公司的HRBP團隊,為各企業(yè)解決了招人難、用人難、留人難、育人難等難題。
[集團組織優(yōu)化及用工風險管控]:任職期間,曾多次完成企業(yè)搬遷、組織人員優(yōu)化等工作:①7次企業(yè)搬遷經(jīng)驗:涉及員工總人數(shù)3000多人,前期準備工作充分、流程設計合理,無勞動糾分,均在半個月內(nèi)完成全員的遣散及協(xié)議簽訂等工作;
②3次企業(yè)并購經(jīng)驗:涉及人數(shù)2000余人,帶領團隊從前期資料收集,員工情況了解,并購方案設計及到最終的協(xié)議擬定、簽合同,整個流程無縫對接,使得并購計劃順利完成;
③2次企業(yè)規(guī)模性組織人員優(yōu)化經(jīng)驗:由于企業(yè)轉型、需要對組織架構調(diào)整及人員優(yōu)化,涉及人數(shù)1300余人,從前期的方案設計、各種資料的備案、選取職工代表團、與代表團人員進行協(xié)商、擬定相關方案,到最后的協(xié)議簽訂等整個項目進展順利,提前完成。
④集體糾分及個人糾分的處理:擔任HR負責人后,重點學習國家勞動法規(guī)、全力建設企業(yè)文化,晉升1年內(nèi)將原來一年10余起勞動糾分降為0,真正做到降本增效,提升全員幸福感。
[企業(yè)文化建設]:帶領70家分公司HR經(jīng)理組織開展員工關懷:生日會、員工座談、各類文藝活動等,提升了員工凝聚力,員工流失率由月平均6.9%陸續(xù)降至5.2%,勞動糾分為0。
[人才培養(yǎng)]:為企業(yè)解決全球70家分公司的人才儲備需求,年均為企業(yè)進行上百場管理課程培訓,累計培養(yǎng)分公司總經(jīng)理3名,部門經(jīng)理32名,主管近130名,核心技術工程師45名。
[績效及薪酬管理]:任職第2年,歷時6個月,重新構建了集團70家分子公司績效薪酬管理體系,并運行良好,不僅優(yōu)化了人才結構,員工滿意度明顯提高。
02-本地寶(互聯(lián)網(wǎng)企業(yè))集團戰(zhàn)略中心
任職【人力資源總監(jiān)】期間,重新制定了人力資源全套及相關體系:招聘管理、績效管理、薪酬管理、核心人才建設、人才培養(yǎng)等10多項制度,使公司邁向規(guī)范化、體系化:
[戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃]:曾與企業(yè)高管共同制定公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃,在4個月左右的時間分別在北京、天津、上海、廣州等15個城市成立分公司,并組建了團隊;
[核心人才建設]:為滿足公司戰(zhàn)略發(fā)展,在武漢分公司設立[人才培養(yǎng)中心],并進行培養(yǎng)和管理,年均開展管理課程50場,為企業(yè)分公司輸送近上百位不同崗位骨干及專業(yè)技能人才;
[績效及薪酬管理]:基于公司的實際情況,結合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展,對全國各分子公司的績效及薪酬進行調(diào)整和優(yōu)化,使得公司于2019年上半年營業(yè)額較去年上漲150%,利潤率上漲200%。
[組建集團HRBP團隊]:任職期間,組建了集團HRBP團隊,并帶領團隊在4個月時間在全國各高校招聘應屆生200余人,同時完成公司的績效及薪酬體系的搭建等。
部分成功案例:
[主導建滔集團薪酬體系改革項目]:2016年針對集團提出優(yōu)化薪酬,強化激勵、賦能增效的薪酬改革項目,經(jīng)過長達一年半的項目推進,實現(xiàn)集團下轄企業(yè)薪酬體系改革項目落地,實現(xiàn)了人才團隊優(yōu)化,共為集團盤點優(yōu)選輸送中層干部30名,優(yōu)化薪酬激勵方式不但提高效能,同時也進一步降低集團整體人工成本達3%。
[主導建滔集團2017年績效改革項目]:針對集團下轄行業(yè)跨度大,績效評估難等問題,組織集團人力資源線條干部形成專業(yè)團隊,針對新提出一地一策,因地制宜,形成集團幾大板塊考核機制,為傳統(tǒng)老企業(yè)注入績效活力,當年集團實現(xiàn)70億純利潤,同比上年度增幅達50%。
[主導本地寶人才梯隊引進構建項目]:結合企業(yè)工作互聯(lián)網(wǎng)對新新人才吸引,實施實習+工作+甄選+競賽原則,把傳統(tǒng)招聘變成練兵場,通過為期半年人才引入+練兵+競賽,為企業(yè)留下大量精英,成功的從深圳兩家企業(yè)發(fā)展到深圳布局全國,人才數(shù)量比之翻2倍,共計260人。
[主導深圳北理莫斯科2020屆研究生就業(yè)輔導]:2020年4月-5月,主導深圳北理莫斯科大學2020屆研究生就業(yè)一對一輔導,從前期的簡歷設計、面試技巧提升、職業(yè)定位等全方面進行輔導,幫助2020年大學生成功就業(yè),受到學校老師及學生的百分百好評。
[主導國家電網(wǎng)(鄭州)績效管理全流程優(yōu)化]:針對電網(wǎng)績效管理存在的問題,結合行業(yè)的實際情況,重新優(yōu)化績效管理流程、建立了符合電網(wǎng)發(fā)展的績效管理體系,受到企業(yè)高管的高度認可。
部分授課案例:
◆曾為中建八局、中建二局、中建六局等講授《人才畫像》、《金牌面試官》等,好評率100%。
◆曾為承德農(nóng)村信用合作社/山東銀座家居及其全國分公司講授《勞動關系》,好評率100%
◆曾為中國移動(4期)、中國電信(3期)、中國聯(lián)通(3期)講授《OKR高效工作法》、《勞動用工風險管控》等課程,好評率100%;
◆曾為國家電網(wǎng)、南方電網(wǎng)講授《保密管理》、《高效時間管理》等課程,好評率100%;
◆曾為富士康集團(4期)講授《心理學在人力資源管理中的運用》,好評100%。
◆曾為國投集團講授《新時代人力資源規(guī)劃與落地》等課程,好評率100%;
◆曾為華中商學院總裁班講授《新時代人力資源規(guī)劃與績效管理》等課程,好評率100%;
◆曾為建滔集團內(nèi)部各分子公司(約20家)講授《非人》、《目標管理與績效考核》、《金牌面試官的六脈神劍》等課程,連續(xù)5年時間授課,累計培訓上百次場,好評率100%;
◆曾為本地寶全國各分子公司授課《新生代員工職業(yè)生涯規(guī)劃》、《非人》、《目標管理與績效考核》、《勞動用工風險管控》等課程共10場,好評率100%;
◆曾為中鐵建工授課《非人》,公司黨委書記評價課程有顏有料,干貨多,后返聘《心理學在人力資源管理中的運用》、《目標管理與績效考核》,共返聘2期;
◆曾為揚州依利安達公司(股票代碼:HK1151)授課《目標管理與績效考核》課程,公司生產(chǎn)及品質(zhì)部門經(jīng)理表示干貨滿滿,很受用,后泰國、頃甸、羅定等分公司紛紛返聘10期;
◆曾為惠州科惠公司(股票代碼:HK00148)授課《勞動用工風險管控及組織優(yōu)化》、《目標管理與績效考核》課程,生產(chǎn)主管們連連叫好,后返聘《新生代員工管理》《非人》等課程。
◆曾為清遠揚宣公司(股票代碼:01888)授課《目標管理與績效考核》、《非人》課程,學員們紛紛表示受益頗豐,后東莞、蘇州等分公司共返聘6期;
◆曾連續(xù)5年在多家高校,人力資源考證機構講授國家級人力資源管理師二級/三級考試課程,受訓學員中的HR返聘至企業(yè)內(nèi)訓《目標管理與績效考核》、《企業(yè)用工風險管控及組織優(yōu)化》、《OKR高效工作法》等課程,廣受好評。
……
主講課程:
(一)人力資源類
《和諧共贏——企業(yè)勞動用工風險管控》
《基于戰(zhàn)略導向的薪酬與績效管理》
《基于戰(zhàn)略目標的KPI落地與績效改進》
《新時代人力資源管理者九項全能》(5天)
《戰(zhàn)略導向的組織設計與組織驅動》(4天)
《新時代非人力資源管理的人力資源管理》
《以道馭術,重新定義-HRBP修煉與賦能之道》(3天)
《職場金伯樂-關鍵人才選拔技術》(3天)
(二) 管理類及其他
《精打細算-職場精英高效時間管理》《化危為機-企業(yè)保密技能提升》
《運籌帷幄-職場新秀蛻變大神36計》《與時俱進-現(xiàn)代企業(yè)檔案管理實務》
(三)版權類
《職場金伯樂-關鍵人才的招聘與甄選術》《盤明萃賦-關鍵崗位勝任力構建微咨詢》
課程特點:
● 培訓課程均建立在針對性調(diào)研、分析企業(yè)管理需求的基礎之上,嚴格篩選,精心策劃的經(jīng)典課程,課程內(nèi)容設計合理且極具針對性;
● 聽得懂,學的會,拿的走、用得上。課程深入淺出、風格新穎、活躍,邏輯清晰、內(nèi)容充實縝密、極富感召力。采取幽默、生動的語言,寓教于樂的方式,以及重視和學員之間的互動交流來激發(fā)學員以達到最佳的授課效果;
● 翻轉課堂,還課堂主體給學員,讓學員樂在其中,參與其中,聽到知識,悟到智慧,做到績效。
部分學員評價:
被李老師的專業(yè)所折服,我們勘測院的高管們說,這是人資歷史第一次請這么好的老師給我們分享,以后要保持常期合作。
——中南勘測人資負責人
今天的這門《和諧勞動關系頭管》,這是有史以來干貨最多的一次課,從開始到結束全是干貨,聽完后受才知道原來的工作給自己埋了這么多坑,接下來要好好調(diào)整一下工作重點了,太感謝李老師了,收獲太多了。
——銀座家居張總、王總、郝經(jīng)理等
老師的案例很豐富,很有代表意義,課程太實用了,原來還自主為企業(yè)在保密管理這一塊做得不行,今天聽完老師分享,原來公司還是存在有太多隱患,非常感謝李老師給我們帶來了全新的知識,課程干貨多,一堂原來枯燥的課程被老師演繹得太生動了,既實戰(zhàn)又風趣。
——武鋼集團 劉總
李老師這兩天分享的OKR,對我們來說就是及時雨啊,課程專業(yè),落地,我們原來用的KPI,當下與時俱進要引用OKR,我們來自各的一把手們很多之前完全不解,這兩天學完后收獲特別大,你的課程有既理論的高度,又能落地,非常實戰(zhàn),接下來我們要好好用起來。
——中國移動
老師,您的課程PPT講師版可以發(fā)我們,咱們公司的領導們反饋課程好實用,給到了績效談判的方法和技技太接地氣了,他們想要講師版回頭練習下,我們公司還是頭一回對老師的認可率達到百分百,老師您講課太接地氣了,只有干貨,不講理論,我們就喜歡這種風格。
——東風李總
李老師,剛剛我們?nèi)騂RD給我來電說,您的課程太實用了,給到的一些心理學的工具、方法及測評等非常適合我們當下,謝謝老師如此專業(yè),專注,用心的分享。
——富士康李總
老師的企業(yè)文化也講得太好了,連企業(yè)文化都能講得如此落地,李老師果然是人力資源界的實戰(zhàn)專家,今天真是豐收的一天,以后還需要向李老師多多請教,感謝您的專業(yè)。
——湖北某教育機構
這是一次非常落地的培訓,原來搞不清楚OKR到底是什么,更別說如何用于實踐,通過李老師一天的分享,頓時茅塞頓開,終于可以實踐一把了,感謝李老師非常務實的分享。
——中國電信廣州公司 劉總
兩天的學習,收獲滿滿,李老師既有完善的知識結構,又非常貼近企業(yè)實際,感謝李老師深入淺出、非常落地的分享,被您的才華和魅力震撼到了,有機會希望做您的助教,全國各地隨叫隨到。
——華中商學院 唐總
這是我接手培訓工作以來,課程現(xiàn)場最好的一次,大家都能積極的參與,不僅課氛圍超出期望,更重要的是能夠把課程講得如此實戰(zhàn),讓大家不枉此行。
——中國聯(lián)通寧波分公司 李總
以前作為人力資源的負責人,有時候十分苦惱面試了一批新人進來,卻沒法留住新人,讓我不知道如何是好呢;但是上了李老師的人力資源課程培訓,讓我收獲了很多知識點,無論是理論知識還是實戰(zhàn)經(jīng)驗都讓我“回味無窮”。
——揚宣集團 熊生
李老師的課程太精彩啦,《非人》的課程聽得我津津有味;老師十分耐心的為我們解答一些人事上的難點,也十分有趣的給我們傳遞關于人力資源的內(nèi)容;我總以為“人”是非常難管理的,但是李老師所授的課程卻讓我十分受益。
——中鐵建工(企業(yè)) 陸黨委書記人
以前單純的認為人力資源只要做好分內(nèi)的事情就好了,但是上了這門《管理心學在人力資源管理中的運用》的課程,才明白‘心理學’運用在人力資源工作中也是一個有利的幫助;希望以后李老師多多給我們授課!
——依利安達集團 張經(jīng)理
李老師給我們公司帶來了不一樣的變化,課程結束后學員們紛紛表示十分受用,也對于公司的人力管理上有了很大的提升,解決了公司人資部門常年的‘困難問題’。真的非常感謝李老師的到來,這樣的老師指的我們多多返聘。
——科惠公司 張總
第一次見李老師的時候,感覺人很親切也很甜美。沒想到老師的課程內(nèi)容更是讓我眼前一亮,
內(nèi)容十分貼切,也十分實戰(zhàn)。2天的課程讓我收獲了很多,也反思了很多,回到公司后我對李老師的所講的內(nèi)容進行了梳理,并把它歸納運用于工作,真的很大提升了我工作效率。謝謝李老師!
——揚州實友 尹經(jīng)理
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