【培訓對象】
企業(yè)中高管理干部、人力資源部經(jīng)理/主管

【培訓收益】
◆ 學會制定標準的企業(yè)管理制度，完善企業(yè)人力資源管理體系； ◆ 識別當下企業(yè)的人崗匹配狀況，重組并優(yōu)化企業(yè)的人才配置； ◆ 盤點企業(yè)人才結構與培養(yǎng)方式，搭建并完善人才的培養(yǎng)體系； ◆ 掌握企業(yè)人才盤點及人才賦能，提升全體人員員組織認同度； ◆ 掌握崗位勝任力建模標準體系，清晰企員工勝任力核心素質(zhì)； ◆ 學習薪酬福利及人工成本預算，完善企業(yè)薪酬福利管理體系； ◆ 掌握薪酬福利與績效體系構建，提升管理者薪酬與績效技能； ◆ 掌握組織及員工職業(yè)生涯規(guī)劃設計，確保企業(yè)可持續(xù)發(fā)展； ◆ 全面了解國家用工政策，降低員工在職期間存在的用工風險。

第一講：認知篇——人力資源管理者的認知與定位
一、何為新時代人力資源管理
1. 新形勢下人力資源到底該做什么？
2. 人力資源管理的新趨勢與新挑戰(zhàn)
案例：新生代員工的特征分析
3. 新形勢下人力資源管理的六大痛點
4. 人力資源管理應做到四個“一流”
二、新形勢下人力資源的六大核心
1. 如何精準的甄選人才
2. 如何有效的使用人才
3. 如何正確的培育人才
4. 如何有力的激勵人才
5. 如何公正的考評人才
6. 如何有效的留用人才
案例：周亞夫之死
三、新時代人力資源管理者的五項職業(yè)修煉
1. 職業(yè)化品德
2. 職業(yè)化形象
3. 職業(yè)化心態(tài)
4. 職業(yè)化行為
5. 職業(yè)化人格
案例：尋找優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人的典范————歡樂頌
四、人力資源管理者在企業(yè)中的角色定位
1. HR為誰負責
2. HR的七種角色定位
五、直線經(jīng)理與HR的職能分工
1. 招聘與錄用
2. 培訓與發(fā)展
3. 績效管理
4. 薪資與福利
5. 員工關系
小組討論：人力資源工作就是HR的事，您對這個說法的理解是？

第二講：規(guī)劃篇——新時代人力資源規(guī)劃
討論：什么是人力資源規(guī)劃，它包括哪些內(nèi)容
一、企業(yè)組織結構設計與變革
1. 組織結構設計的內(nèi)涵
2. 組織結構設計的五項基本原則
二、新型組織結構設計的六種形式
1. 超事業(yè)部制（案例：富士康）
2. 矩陣制（案例：傳統(tǒng)制造業(yè)）
3. 多維立體組織（案例：某上市企業(yè)）
4. 模擬分權組織（案例：某光學儀器廠）
5. 流程型組織（案例：京東的組織）
6. 網(wǎng)絡型組織（案例：阿里的組織）
三、組織結構的設計思路
1. 組織結構職能設計
2. 組織的部門設計
四、組織結構的變革
1. 變革期企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略
2. 組織結構變革的程序
五、人力資源預測的預測與方法
1. 人力資源預測的概念
2. 人力資源預測的內(nèi)容
3. 人力資源內(nèi)部預測與外部預測
4. 人力資源供給預測的6個步驟
5. 人力資源預測的2大方法
案例分享：順豐集團人力資源規(guī)劃分享
六、如何制定及管控人力資源費用預算
1. 人工成本的構成
2. 如何編制人力成本預算——薪酬總額統(tǒng)計與預算的4個層面
3. 人員編制預算制定
4. 福利計劃和預算編制
案例：員工福利預算案例分享
5. 招聘計劃和預算編制
6. 培訓計劃和預算編制

第三講：招聘篇——面試官的招聘與甄選技術
案例：著名企業(yè)的用人方略
思考：企業(yè)用人的原則為什么不同
思考：聯(lián)想柳傳志的用人策略（定班子、定策略、帶隊伍）
一、勝任有力——提升面試官的三大專業(yè)能力
1. 能力一：塑造優(yōu)秀個人品牌形象——打好招聘第一槍
1）對內(nèi)形象：行業(yè)專家、作家、藝術家
2）對外形象：形象大使、品牌代言人、全能高手
3）語言形象：尊重、親和、專業(yè)、公正
2. 能力二：掌握精準有效發(fā)布招聘信息——吸引更多求職者
1）企業(yè)優(yōu)勢——關鍵詞
2）崗位優(yōu)勢——博眼球
3）職位發(fā)展——給夢想
4）借助他方——會造勢
5）發(fā)揮藝術——突美感
案例：某公司企業(yè)招聘信詳解
3. 能力三：精通招聘崗位工作流程——順利解決招聘困擾
1）如何制定優(yōu)質(zhì)的招聘計劃？
2）如何高效的組織招聘面試？
3）如何專業(yè)的參與面試過程？
4）如何精準的總結面試結果？
案例：某上市企業(yè)招聘流程詳解
二、招聘有法——掌握最優(yōu)方法
1. 人格測評
工具：DISC行為風格
2. 結構化面試
工具分享：結構化面試試題庫模版
演練：現(xiàn)場模擬面試，兩名面試官一名求職者。
3. 行為STAR模型挖掘求職者動機
案例練習：真假STAR
三、甄選有術——人才甄選工作的實質(zhì)
1. 人人匹配
2. 人崗匹配
案例：西游記團隊的人崗匹配
思考：人崗匹配標準
四、循序漸進——精準的招聘流程
1. 充分準備面試的前期工作
討論：人力資源部、用人部門、公司管理人員在面試過程中的角色定位
2.簡歷篩選六技巧
案例：10秒篩選出你想要的人
3. 面試的5個階段
4. 面試7種提問方式
案例：寶潔公司校園招聘常問的18個問題
模擬演練：電氣工程師或樣本崗位招聘提問技巧
五、溝通有效——拿下你想要的人
案例討論：劉備如何搞定他想要的人
1. 四類求職者類型分析
討論：四類求職者應對技巧
2. 面試開場技巧
技巧一：開門見山法
技巧二：引起注意法
3. 面試溝通四技巧
案例：歡樂喜劇人PK脫口秀
4. 高效溝通的六步驟
現(xiàn)場模擬面試：請出2-3名學員，1-2名扮演面試官，一名扮演求職者，其他成員進行點評

第四講：績效篇——基于戰(zhàn)略目標的KPI設計與落地
一、績效考核與績效管理的概念解析
1. 績效管理與績效考核的區(qū)別
2. 員工績效考核在組織中的作用和地位
3. 績效考核與管理的困惑？
4. 績效管理目標的設置方向？
5. 企業(yè)的績效目標在何方？
二、KPI績效指標設計與落地
1. 指標與目標的區(qū)別
2. 如何從崗位職責中提取KPI
3. 常見的KPI指標類型
4. KPI體系設計的五個步驟
5. KPI設計的四個誤區(qū)
6. KPI指標設計的三種方法
視頻：關羽溫酒斬華雄，分析關羽的KPI
7. KPI計分的三種方法
練習：現(xiàn)場設計KPI指標
三、績效輔導與改進
1. 績效面談的6個目的
2. 績效考核面談7項原則
思考：這樣的7類人該如何談
3. 績效面談的四個階段
4. 績效考核面談二個技巧
現(xiàn)場演練：運用BEST面談
5. 績效考核結果應用分析
課程答疑：5分鐘

第五講：薪酬篇——基于戰(zhàn)略的薪酬體系構建與落地
導論：這個世界上唯有變化是不變的,考核與薪酬永遠變化的主題!
一、薪酬功能的認知
1. 工資解析——保障吃得飽
2. 獎金解析——保障干得好
3. 股票分紅——保障干的久
4. 福利解析——保障干的穩(wěn)
二、薪酬激勵原則
1. 物質(zhì)和精神激勵
2. 及時性原則
3. 同一性原則
4. 預告性原則
5. 開發(fā)性原則
三、薪酬體系的定位設計思路
1. 薪酬哲學——以什么樣的態(tài)度、原則去進行價值分配
2. 為技能/能力付薪
3. 為職位付薪
4. 為市場付薪
5. 為業(yè)績付薪
6. 為價值付薪
四、薪酬設計原則
1. 對內(nèi)公平——崗位評價
2. 對外公平——薪酬調(diào)查
3. 對員工激勵——薪資結構
4. 對成本節(jié)約——成本分析
五、薪酬調(diào)整分析
1. 調(diào)薪影響的因素
2. 調(diào)薪的四個步驟
3. 實現(xiàn)薪酬總額與企業(yè)動態(tài)浮動前提與基礎
4. 調(diào)薪四種實現(xiàn)形式
案例：某上市企業(yè)薪酬體系設計分享
六、如何構建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略
1. 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的意義
2. 不同階段對薪酬戰(zhàn)略的影響
3. 薪酬戰(zhàn)略與薪酬策略
七、戰(zhàn)略薪酬激勵理論與實踐
1. 激勵的八種類型
案例：康熙如何拿下姚啟勝；劉備如何搞定關張
2. 激勵的四類實踐應用

第六講：能力素質(zhì)篇——崗位勝任力模型設計與應用
一、員工素質(zhì)模型的構建
1. 員工素質(zhì)測評的基本原理
2. 員工素質(zhì)測評的類型
二、崗位勝任力模型構建的二大理論
1. 冰山理論：注明：參照弗洛伊德和著名作家海明威的“冰山理論“
2. 洋蔥理論：注明：參照Curry(1983)提出了"洋蔥模型"
3. 什么是勝任力素質(zhì)
4. 勝任特征的兩種類型
方法：構建勝任力模型五步曲
三、勝任素質(zhì)四大類別
1. 知識
2. 技能/能力
3. 職業(yè)素養(yǎng)
4. 個性特質(zhì)
四、勝任力建模十步曲
1. 明確戰(zhàn)略目標
2. 確定目標崗位
3. 界定績優(yōu)標準
4. 選取崗位樣本
5. 收集整理信息
6. 定義勝任素質(zhì)
7. 劃分勝任素質(zhì)等級
8. 構建勝任力模型
9. 驗證勝任力模型
10. 執(zhí)行勝任力模型
案例：某公司營銷崗勝任力建模分析
五、構建勝任力模型5種方法
1. 行為事件訪談法
2. 崗位分析法
3. 專家小組討論法
4. 問卷調(diào)查分析法
5. 標桿塑造法
工具：108項勝任力模型指標庫
案例：某公司績優(yōu)與績差員工勝任力模型分析
案例：三國演義中劉備、孫權、曹操的團隊模型分析

第七講：人才培養(yǎng)篇——人力資源培訓與開發(fā)
一、新時代培訓管理者的五種角色
1. 需求評估者
2. 知識服務者
3. 制度執(zhí)行者
4. 資源整合者
5. 績效評估者
二、培訓解決的3W問題
1. 誰最需要培訓？
2. 為什么需要培訓？
3. 需要培訓哪些內(nèi)容？
案例：某公司培訓需求調(diào)查分析后
三、培訓的戰(zhàn)略作用
1. 個人層面
2. 組織層面
3. 目標明確
4. 轉變思維
5. 核心所在
四、企業(yè)培訓的ADDIE流程
1. 需求調(diào)查
2. 計劃設計
3. 教材開發(fā)
4. 教材實施
5. 績效評估
工具：培訓管理者必須遵循的培訓流程
思考：您的企業(yè)是否需要做培訓需求分析
五、培訓需求調(diào)查的五種方法
1. 重點團隊分析法
2. 問卷調(diào)查法
3. 人員訪談法
4. 現(xiàn)場觀察法
5. 記錄分析法
工具：問卷調(diào)查的流程
案例：培訓15字真言
六、培訓效果評估方案與實施
1. 培訓評估——培訓中的兩類績效
2. 培訓有效性評估的技術
3. 培訓評估體系設置
4. 企業(yè)的培訓轉化意義分析
5. 培訓轉化之道

第八講：人才規(guī)劃篇——員工職業(yè)生涯規(guī)劃
一、組織的職業(yè)生涯管理
1. 職業(yè)生涯規(guī)劃的概念解析
模型：個人與組織職業(yè)生涯規(guī)劃管理關系圖
2. 組織職業(yè)生涯管理目標
3. 組織職業(yè)生涯管理的原則
4. 組織職業(yè)生涯管理的6項任務
5. 企業(yè)與個人職業(yè)生涯管理的重點
6. 組織職業(yè)生涯管理角色的定位
二、職業(yè)生涯規(guī)劃的準備工作
工作一：分析員工職業(yè)生涯影響的因素
1. 個人方面
2. 組織方面
3. 環(huán)境方面
工作二：明確員工職業(yè)生涯發(fā)展的方向
1. 專業(yè)技術型發(fā)展
2. 企業(yè)管理型發(fā)展
3. 混合型發(fā)展
4. 營銷型發(fā)展
5. 操作技能型發(fā)展
工作三：收集員工職業(yè)發(fā)展的信息
1. 收集組織發(fā)展的信息
2. 收集員工發(fā)展的信息
三、職業(yè)生涯路徑設計
1. 傳統(tǒng)型職業(yè)生涯路徑
2. 網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑
3. 橫向型職業(yè)路徑
4. 雙重職業(yè)路徑
四、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃方案設計
1. 設計方案的基本結構
2. 制定職業(yè)生涯規(guī)劃表
工具表單：員工職業(yè)生涯規(guī)劃表
五、繼任人才必備的六個標準
1. 要素之一：關鍵特質(zhì)
2. 要素之二：領導力/勝任力
3. 要素之三：任職資格要求
4. 要素之四：過工作績效
5. 要素之五：組織忠誠度
6. 要素之六：個人意愿度
六、建立組織人才梯隊的動態(tài)發(fā)展通道路徑
1. 四種人才發(fā)展模式對比分析
2. 關鍵人才在梯隊中的發(fā)展路徑規(guī)劃
3. 現(xiàn)職崗位人才的發(fā)展路徑
4. 崗位備選人才的發(fā)展路徑

第九講：勞動關系篇——和諧勞動用工防與控
一、勞動合同的訂立
1. 入職多久需簽訂勞動合同
2. 勞動合同的類型有哪些
3. 哪些情況可以訂立無固定期限勞動合同
4. 勞動合同應具備的條款有哪些
5. 關于試用期的規(guī)定
6. 關于服務期的規(guī)定
7. 關于保密及競業(yè)的規(guī)定
8. 勞動合同的無效處理
案例：員工學歷虛假，但工作能力強，且入職已2年多，公司還能解雇嗎？
二、勞動合同的變更、解除和終止
1. 勞動合同的變更的情形
2. 勞動合同的解除和終止
1）勞動者可解除勞動合同的13種情形
2）用人單位可解除勞動合同的14種情形
3）勞動者需要向用人單位支付違約金的5種情形
案例：員工在外賭搏被拘留，公司以犯罪與其解除勞動合同。
三、試用期的管理誤區(qū)
1. 只約定試用期不約定合同期限
2. 雙方同意是可可延長試用期的
3. 試用期可以隨意解除勞動合同
4. 試用期內(nèi)可以不用繳納社保
5. 離職返崗后可再次約定試用期
案例3：協(xié)商延長試用期的糾分
四、傷保險相關法規(guī)及案例分析
1. 工傷的認定的7種情形
2. 視同工傷的3種情形
案例：上班請假吃飯發(fā)生事故算不算工傷？
案例：陪客戶用餐酒后猝死算不算工傷？
五、其他
1. 協(xié)商解除后員工以生病或者懷孕為由反悔如何處理？
2. 協(xié)商解除勞動合同，已簽訂的補嘗協(xié)議能否撤銷？
3. 企業(yè)能否不批員工離職？
4. 員工提出離職后反悔，如何處理？
5. 企業(yè)能否與員工在合同中約定超過30天的辭職通知期？
6. 企業(yè)可否要求員工急辭急批？
7. 合同中約定未提前30天提出離職需支付一個月工資是否合法？
8. 企業(yè)單方調(diào)整員工的工作崗位，員工能否解除合同要求經(jīng)濟補償？
9. 企業(yè)未依法繳社保，法院是否支持員工被迫解除并主張經(jīng)濟補償？
10. 企業(yè)與員工約定不繳社保，員工是否可要求企業(yè)補繳，并要求支付經(jīng)濟補償金。 

中山大學EMBA
14年企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗
12年香港上市企業(yè)高管經(jīng)驗
DISC聯(lián)合創(chuàng)始人，授權講師/咨詢顧問
國家勞動關系協(xié)調(diào)師/國家高級企業(yè)培訓師
國家高級心理咨詢師/國家高級人力資源管理師
曾任：香港建滔集團丨工會主席/深圳寶安勞動調(diào)解委員會委員
曾任：本地寶集團戰(zhàn)略中心（總部）丨人力資源總監(jiān)
曾任：香港建滔集團(上市)總部丨人力資源總監(jiān)/管理學院院長
認證課程：《英國博贊思維導圖》《管理心理學》《優(yōu)勢思維五步法》
版權課程：《職場金伯樂》 版權項目：《盤明萃賦-勝任力建模微咨詢》
擅長領域：招聘面試、績效管理、薪酬管理、勞動風險管控、人才梯隊建設、人力資源體系搭建、人才盤點、HRBP、OKR、非人、人才激勵、崗位勝任力建模、管理心理學……

李老師擁有14年企業(yè)管理理論和實踐經(jīng)驗，歷任人力資源總監(jiān)、管理學院院長、勞動協(xié)調(diào)委員會負責人等職位，成功積累扎實的企業(yè)管理及人力資源實戰(zhàn)經(jīng)驗，有著互聯(lián)網(wǎng)、房地產(chǎn)、酒店、物業(yè)、化工、石油、機械制造、電路板、覆銅板、石墨稀電地暖等多重企業(yè)高管及人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗；曾為香港建滔集團解決全球70家分公司的人才儲備需求，為企業(yè)累計招聘了近千名優(yōu)秀的人才，輸送到了各分公司，并培養(yǎng)出了近百名的優(yōu)秀管理者，得到董事局領導的充分認可。
老師更是對人力資源管理體系中戰(zhàn)略管理、人才預測、人才引進、培訓開發(fā)、薪酬設計、績效優(yōu)化及勞動關系協(xié)調(diào)及風險管控等六大方向模塊的建設有完整的設計思路，課程也是廣受企業(yè)好評，至今為止授課近500場，參訓學員360期，課程好評率達98%。

實戰(zhàn)經(jīng)驗：
01-香港建滔集團（上市）總部（覆銅面板業(yè)務全球第一、化工業(yè)務全球龍頭企業(yè)之一）
任職【人力資源總監(jiān)】及【工會主席】期間，管理全球近70多家公司，任職半年內(nèi)規(guī)范了績效推進、薪酬體系搭建、人才梯隊搭建、招聘管理及企業(yè)文化建設等事宜：
[招聘管理]：連續(xù)8年，為集團優(yōu)勝劣汰及新增人員不低于1000人，同時每年統(tǒng)籌校園招聘工作，并前往國家重點大學（如清華、北大、武漢等）校招為企業(yè)輸入大量的優(yōu)秀人才；
[組建集團HRBP團隊]：任職期間，搭建了集團全球70間分公司的HRBP團隊，為各企業(yè)解決了招人難、用人難、留人難、育人難等難題。
[集團組織優(yōu)化及用工風險管控]：任職期間，曾多次完成企業(yè)搬遷、組織人員優(yōu)化等工作：①7次企業(yè)搬遷經(jīng)驗：涉及員工總人數(shù)3000多人，前期準備工作充分、流程設計合理，無勞動糾分，均在半個月內(nèi)完成全員的遣散及協(xié)議簽訂等工作；
②3次企業(yè)并購經(jīng)驗：涉及人數(shù)2000余人，帶領團隊從前期資料收集，員工情況了解，并購方案設計及到最終的協(xié)議擬定、簽合同，整個流程無縫對接，使得并購計劃順利完成；
③2次企業(yè)規(guī)模性組織人員優(yōu)化經(jīng)驗：由于企業(yè)轉型、需要對組織架構調(diào)整及人員優(yōu)化，涉及人數(shù)1300余人，從前期的方案設計、各種資料的備案、選取職工代表團、與代表團人員進行協(xié)商、擬定相關方案，到最后的協(xié)議簽訂等整個項目進展順利，提前完成。
④集體糾分及個人糾分的處理：擔任HR負責人后，重點學習國家勞動法規(guī)、全力建設企業(yè)文化，晉升1年內(nèi)將原來一年10余起勞動糾分降為0，真正做到降本增效，提升全員幸福感。
[企業(yè)文化建設]：帶領70家分公司HR經(jīng)理組織開展員工關懷：生日會、員工座談、各類文藝活動等，提升了員工凝聚力，員工流失率由月平均6.9%陸續(xù)降至5.2%，勞動糾分為0。
[人才培養(yǎng)]：為企業(yè)解決全球70家分公司的人才儲備需求，年均為企業(yè)進行上百場管理課程培訓，累計培養(yǎng)分公司總經(jīng)理3名，部門經(jīng)理32名，主管近130名，核心技術工程師45名。
[績效及薪酬管理]：任職第2年，歷時6個月，重新構建了集團70家分子公司績效薪酬管理體系，并運行良好，不僅優(yōu)化了人才結構，員工滿意度明顯提高。
02-本地寶（互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)）集團戰(zhàn)略中心
任職【人力資源總監(jiān)】期間，重新制定了人力資源全套及相關體系：招聘管理、績效管理、薪酬管理、核心人才建設、人才培養(yǎng)等10多項制度，使公司邁向規(guī)范化、體系化：
[戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃]：曾與企業(yè)高管共同制定公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，在4個月左右的時間分別在北京、天津、上海、廣州等15個城市成立分公司，并組建了團隊；
[核心人才建設]：為滿足公司戰(zhàn)略發(fā)展，在武漢分公司設立[人才培養(yǎng)中心]，并進行培養(yǎng)和管理，年均開展管理課程50場，為企業(yè)分公司輸送近上百位不同崗位骨干及專業(yè)技能人才；
[績效及薪酬管理]：基于公司的實際情況，結合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，對全國各分子公司的績效及薪酬進行調(diào)整和優(yōu)化，使得公司于2019年上半年營業(yè)額較去年上漲150%，利潤率上漲200%。
[組建集團HRBP團隊]：任職期間，組建了集團HRBP團隊，并帶領團隊在4個月時間在全國各高校招聘應屆生200余人，同時完成公司的績效及薪酬體系的搭建等。

部分成功案例：
[主導建滔集團薪酬體系改革項目]：2016年針對集團提出優(yōu)化薪酬，強化激勵、賦能增效的薪酬改革項目，經(jīng)過長達一年半的項目推進，實現(xiàn)集團下轄企業(yè)薪酬體系改革項目落地，實現(xiàn)了人才團隊優(yōu)化，共為集團盤點優(yōu)選輸送中層干部30名，優(yōu)化薪酬激勵方式不但提高效能，同時也進一步降低集團整體人工成本達3%。
[主導建滔集團2017年績效改革項目]：針對集團下轄行業(yè)跨度大，績效評估難等問題，組織集團人力資源線條干部形成專業(yè)團隊，針對新提出一地一策，因地制宜，形成集團幾大板塊考核機制，為傳統(tǒng)老企業(yè)注入績效活力，當年集團實現(xiàn)70億純利潤，同比上年度增幅達50%。
[主導本地寶人才梯隊引進構建項目]：結合企業(yè)工作互聯(lián)網(wǎng)對新新人才吸引，實施實習+工作+甄選+競賽原則，把傳統(tǒng)招聘變成練兵場，通過為期半年人才引入+練兵+競賽，為企業(yè)留下大量精英，成功的從深圳兩家企業(yè)發(fā)展到深圳布局全國，人才數(shù)量比之翻2倍，共計260人。
[主導深圳北理莫斯科2020屆研究生就業(yè)輔導]：2020年4月-5月，主導深圳北理莫斯科大學2020屆研究生就業(yè)一對一輔導，從前期的簡歷設計、面試技巧提升、職業(yè)定位等全方面進行輔導，幫助2020年大學生成功就業(yè)，受到學校老師及學生的百分百好評。
[主導國家電網(wǎng)（鄭州）績效管理全流程優(yōu)化]：針對電網(wǎng)績效管理存在的問題，結合行業(yè)的實際情況，重新優(yōu)化績效管理流程、建立了符合電網(wǎng)發(fā)展的績效管理體系，受到企業(yè)高管的高度認可。

部分授課案例：
◆曾為中建八局、中建二局、中建六局等講授《人才畫像》、《金牌面試官》等，好評率100%。
◆曾為承德農(nóng)村信用合作社/山東銀座家居及其全國分公司講授《勞動關系》，好評率100%
◆曾為中國移動（4期）、中國電信（3期）、中國聯(lián)通（3期）講授《OKR高效工作法》、《勞動用工風險管控》等課程，好評率100%；
◆曾為國家電網(wǎng)、南方電網(wǎng)講授《保密管理》、《高效時間管理》等課程，好評率100%；
◆曾為富士康集團（4期）講授《心理學在人力資源管理中的運用》，好評100%。
◆曾為國投集團講授《新時代人力資源規(guī)劃與落地》等課程，好評率100%；
◆曾為華中商學院總裁班講授《新時代人力資源規(guī)劃與績效管理》等課程，好評率100%；
◆曾為建滔集團內(nèi)部各分子公司（約20家）講授《非人》、《目標管理與績效考核》、《金牌面試官的六脈神劍》等課程，連續(xù)5年時間授課，累計培訓上百次場，好評率100%；
◆曾為本地寶全國各分子公司授課《新生代員工職業(yè)生涯規(guī)劃》、《非人》、《目標管理與績效考核》、《勞動用工風險管控》等課程共10場，好評率100%；
◆曾為中鐵建工授課《非人》，公司黨委書記評價課程有顏有料，干貨多，后返聘《心理學在人力資源管理中的運用》、《目標管理與績效考核》，共返聘2期；
◆曾為揚州依利安達公司（股票代碼：HK1151）授課《目標管理與績效考核》課程，公司生產(chǎn)及品質(zhì)部門經(jīng)理表示干貨滿滿，很受用，后泰國、頃甸、羅定等分公司紛紛返聘10期；
◆曾為惠州科惠公司（股票代碼：HK00148）授課《勞動用工風險管控及組織優(yōu)化》、《目標管理與績效考核》課程，生產(chǎn)主管們連連叫好，后返聘《新生代員工管理》《非人》等課程。
◆曾為清遠揚宣公司（股票代碼：01888）授課《目標管理與績效考核》、《非人》課程，學員們紛紛表示受益頗豐，后東莞、蘇州等分公司共返聘6期；
◆曾連續(xù)5年在多家高校，人力資源考證機構講授國家級人力資源管理師二級/三級考試課程，受訓學員中的HR返聘至企業(yè)內(nèi)訓《目標管理與績效考核》、《企業(yè)用工風險管控及組織優(yōu)化》、《OKR高效工作法》等課程，廣受好評。
……

主講課程：
（一）人力資源類
《和諧共贏——企業(yè)勞動用工風險管控》
《基于戰(zhàn)略導向的薪酬與績效管理》
《基于戰(zhàn)略目標的KPI落地與績效改進》
《新時代人力資源管理者九項全能》（5天）
《戰(zhàn)略導向的組織設計與組織驅動》（4天）
《新時代非人力資源管理的人力資源管理》
《以道馭術，重新定義-HRBP修煉與賦能之道》（3天）
《職場金伯樂-關鍵人才選拔技術》（3天）
（二） 管理類及其他
《精打細算-職場精英高效時間管理》《化危為機-企業(yè)保密技能提升》
《運籌帷幄-職場新秀蛻變大神36計》《與時俱進-現(xiàn)代企業(yè)檔案管理實務》
（三）版權類
《職場金伯樂-關鍵人才的招聘與甄選術》《盤明萃賦-關鍵崗位勝任力構建微咨詢》

課程特點：
● 培訓課程均建立在針對性調(diào)研、分析企業(yè)管理需求的基礎之上，嚴格篩選，精心策劃的經(jīng)典課程，課程內(nèi)容設計合理且極具針對性；
● 聽得懂，學的會，拿的走、用得上。課程深入淺出、風格新穎、活躍，邏輯清晰、內(nèi)容充實縝密、極富感召力。采取幽默、生動的語言，寓教于樂的方式，以及重視和學員之間的互動交流來激發(fā)學員以達到最佳的授課效果；
● 翻轉課堂，還課堂主體給學員，讓學員樂在其中，參與其中，聽到知識，悟到智慧，做到績效。

部分學員評價：
被李老師的專業(yè)所折服，我們勘測院的高管們說，這是人資歷史第一次請這么好的老師給我們分享，以后要保持常期合作。
——中南勘測人資負責人
今天的這門《和諧勞動關系頭管》，這是有史以來干貨最多的一次課，從開始到結束全是干貨，聽完后受才知道原來的工作給自己埋了這么多坑，接下來要好好調(diào)整一下工作重點了，太感謝李老師了，收獲太多了。
——銀座家居張總、王總、郝經(jīng)理等
老師的案例很豐富，很有代表意義，課程太實用了，原來還自主為企業(yè)在保密管理這一塊做得不行，今天聽完老師分享，原來公司還是存在有太多隱患，非常感謝李老師給我們帶來了全新的知識，課程干貨多，一堂原來枯燥的課程被老師演繹得太生動了，既實戰(zhàn)又風趣。
——武鋼集團 劉總
李老師這兩天分享的OKR，對我們來說就是及時雨啊，課程專業(yè)，落地，我們原來用的KPI，當下與時俱進要引用OKR,我們來自各的一把手們很多之前完全不解，這兩天學完后收獲特別大，你的課程有既理論的高度，又能落地，非常實戰(zhàn)，接下來我們要好好用起來。
——中國移動
老師，您的課程PPT講師版可以發(fā)我們，咱們公司的領導們反饋課程好實用，給到了績效談判的方法和技技太接地氣了，他們想要講師版回頭練習下，我們公司還是頭一回對老師的認可率達到百分百，老師您講課太接地氣了，只有干貨，不講理論，我們就喜歡這種風格。
——東風李總
李老師，剛剛我們?nèi)騂RD給我來電說，您的課程太實用了，給到的一些心理學的工具、方法及測評等非常適合我們當下，謝謝老師如此專業(yè)，專注，用心的分享。
——富士康李總
老師的企業(yè)文化也講得太好了，連企業(yè)文化都能講得如此落地，李老師果然是人力資源界的實戰(zhàn)專家，今天真是豐收的一天，以后還需要向李老師多多請教，感謝您的專業(yè)。
——湖北某教育機構
這是一次非常落地的培訓，原來搞不清楚OKR到底是什么，更別說如何用于實踐，通過李老師一天的分享，頓時茅塞頓開，終于可以實踐一把了，感謝李老師非常務實的分享。
——中國電信廣州公司 劉總
兩天的學習，收獲滿滿，李老師既有完善的知識結構，又非常貼近企業(yè)實際，感謝李老師深入淺出、非常落地的分享，被您的才華和魅力震撼到了，有機會希望做您的助教，全國各地隨叫隨到。
——華中商學院 唐總
這是我接手培訓工作以來，課程現(xiàn)場最好的一次，大家都能積極的參與，不僅課氛圍超出期望，更重要的是能夠把課程講得如此實戰(zhàn)，讓大家不枉此行。
——中國聯(lián)通寧波分公司 李總
以前作為人力資源的負責人，有時候十分苦惱面試了一批新人進來，卻沒法留住新人，讓我不知道如何是好呢；但是上了李老師的人力資源課程培訓，讓我收獲了很多知識點，無論是理論知識還是實戰(zhàn)經(jīng)驗都讓我“回味無窮”。
——揚宣集團 熊生
李老師的課程太精彩啦，《非人》的課程聽得我津津有味；老師十分耐心的為我們解答一些人事上的難點，也十分有趣的給我們傳遞關于人力資源的內(nèi)容；我總以為“人”是非常難管理的，但是李老師所授的課程卻讓我十分受益。
——中鐵建工（企業(yè)） 陸黨委書記人
以前單純的認為人力資源只要做好分內(nèi)的事情就好了，但是上了這門《管理心學在人力資源管理中的運用》的課程，才明白‘心理學’運用在人力資源工作中也是一個有利的幫助；希望以后李老師多多給我們授課！
——依利安達集團 張經(jīng)理
李老師給我們公司帶來了不一樣的變化，課程結束后學員們紛紛表示十分受用，也對于公司的人力管理上有了很大的提升，解決了公司人資部門常年的‘困難問題’。真的非常感謝李老師的到來，這樣的老師指的我們多多返聘。
——科惠公司 張總
第一次見李老師的時候，感覺人很親切也很甜美。沒想到老師的課程內(nèi)容更是讓我眼前一亮，
內(nèi)容十分貼切，也十分實戰(zhàn)。2天的課程讓我收獲了很多，也反思了很多，回到公司后我對李老師的所講的內(nèi)容進行了梳理，并把它歸納運用于工作，真的很大提升了我工作效率。謝謝李老師！
——揚州實友 尹經(jīng)理 

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