【培訓對象】
企業(yè)中高層管理者、人力資源管理者、招聘管理者、業(yè)務部門負責人

【培訓收益】
◆ 提升面試官3大品牌價值——塑造金伯樂IP形象； ◆ 運用測評的4大有效工具——掌握人才的匹配技巧； ◆ 學會面試的5大有效方法——掌握人才的甄選標準； ◆ 提升面試官6大專業(yè)技能——掌握金伯樂勝任標準； ◆ 學會面試的7大提問方式——掌握面試中應對技巧； ◆ 學會面試的8大溝通技巧——精準有效拿下求職者； ◆ 學會重構(gòu)的6大賦能文化——解決人才招聘有效性。

第一講：金伯樂的品牌價值
一、造個人IP形象
1. 對內(nèi)形象 2. 對外形象 3. 語言形象
案例：某公司企業(yè)招聘信詳解
二、金伯樂的四大崗位要求
1. 制訂招聘計劃 2. 線上、線下招聘4準備 3. 把控面試環(huán)節(jié) 4. 總結(jié)面試結(jié)果
三、金伯樂的五大個人技能
1. 聽覺：聽懂對方的話
2. 味覺：懂得換位溝通
3. 觸覺：幾乎是細節(jié)控
4. 嗅覺：極強的敏銳度
5. 視覺：重要第一感覺
工具：五官識人技巧
四、金伯樂的六大勝任標準
1. 理性與感性兼顧
案例：人的左右腦分析
討論：面試官常犯的八個誤區(qū)
2. 卓越的職業(yè)操守
3. 極強的邏輯思維
案例：講之前，想想你要表達什么？
結(jié)果：邏輯清晰工具
4. 優(yōu)秀的談判技巧
5. 高效的執(zhí)行能力
6. 專業(yè)的業(yè)務能力

第二講：崗位勝任力模型構(gòu)建
一、崗位勝任力模型構(gòu)建的二大理論
1. 冰山理論：參照弗洛伊德和著名作家海明威的“冰山理論“
2. 洋蔥理論：參照Curry(1983)提出了"洋蔥模型"
3. 什么是勝任力素質(zhì)
4. 勝任特征的兩種類型
1）基準性勝任特征
2）鑒別性勝任特征
方法：構(gòu)建勝任力模型五步曲
二、勝任素質(zhì)四大類別
1. 知識 2. 技能/能力 3. 職業(yè)素養(yǎng) 4. 個性特質(zhì)
三、勝任力建模十步曲
1. 明確戰(zhàn)略目標
2. 確定目標崗位
3. 界定績優(yōu)標準
4. 選取崗位樣本
5. 收集整理信息
6. 定義勝任素質(zhì)
7. 劃分勝任素質(zhì)等級
8. 構(gòu)建勝任力模型
9. 驗證勝任力模型
10. 執(zhí)行勝任力模型
案例：某公司營銷崗勝任力建模分析
四、構(gòu)建勝任力模型5種方法
1. 行為事件訪談法
2. 崗位分析法
3. 專家小組討論法
4. 問卷調(diào)查分析法
5. 標桿塑造法
工具：108項勝任力模型指標庫
案例：某公司績優(yōu)與績差員工勝任力模型分析
案例：三國演義中劉備、孫權(quán)、曹操的團隊模型分析

第三講：招聘的卓越流程構(gòu)建
一、面試前的五項準備工作
1. 了解求職者個人情況
1）簡歷篩選個6個技巧
2）簡歷篩選中關注的5個危險信號
案例：10秒中篩選出您想要的人
2. 面試開場的話術(shù)
3. 準備好面試材料
4. 準備好面試問題
5. 準備好面試狀態(tài)
二、有效提問五原則
1. 復雜問題簡單化
2. 簡單問題流程化
3. 流程問題行為化
4. 行為問題習慣化
5. 習慣問題傻瓜化
三、精準提問十方法
案例：18個問題考點
四、面試的五個階段
1. 關系建立階段
2 .導入正題階段
3. 核心問題階段
4. 確認問題階段
5. 結(jié)束致謝階段
五、人才背景八調(diào)查
1. 個人品行
2. 工作業(yè)績
3. 人際關系
4. 離職原因
5. 工作時間
6. 崗位調(diào)整
7. 薪酬情況
8. 承擔職責

第四講：人才甄選識別五方法
一、情景設計法
案例：某公司運用情景設計來招聘人事主管
二、結(jié)構(gòu)化面試法
1. 結(jié)構(gòu)化面試的三種形式
1）純結(jié)構(gòu)化面試
2）半結(jié)構(gòu)化面試
3）非結(jié)構(gòu)化面試
案例：某上市企業(yè)校園招聘結(jié)構(gòu)化面試題分享
2. 結(jié)構(gòu)化面試考察的二大方向
1）一般能力
2）特殊能力
3. 結(jié)構(gòu)化試題的四個必須
1）工作情景類
2）工作要求類
3）工作行為類
4）工作知識類
三、無領導群面
思考：什么是無領導群面？一般多少人合適？面試官如何安排？
1. 準備階段
1）編制題目、設計評分表、選定面試官、確定面試場地、培訓面試官
工具：無領導群面試題30題
工具：無領導群面評分表
2. 實施階段
1）告知面試流程、講解面試題目、記錄發(fā)言內(nèi)容、觀察求職者動態(tài)
討論：怎么看待面試過程中頻繁發(fā)言求職者？怎么看待總結(jié)陳詞的求職者？
3. 總結(jié)階段
1）團隊成績、個人表現(xiàn)、團隊氛圍、參與度
案例：某公司校園招聘無領導群面詳解
四、心理測試法
1. 人格測評
2. 能力測評
3. 領導力測評
4. 興趣動機測評
五、角色扮演面試法
1. 介紹背景材料
2. 告知扮演角色
3. 給出處理內(nèi)容
4. 回收處理結(jié)果
5. 對結(jié)果進行測評
常見的測評維度包括：個人自信心、組織領導能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、風險態(tài)度、信息敏感性等。

第五講：金伯樂的高效識人術(shù)
一、求職者類型分析
1. 天生領袖型個性特征分析
2. 親密伙伴型個性特征分析
3. 方案專家型個性特征分析
4. 給力支持型個性特征分析
工具：四種血型分析
二、搞定四種類型求職者技巧
1. 天生領袖型的五種應對技巧
2. 親密伙伴型的五種應對技巧
3. 方案專家型的五種應對技巧
4. 給力支持型的五種應對技巧
三、金伯樂高效溝通三技巧
1. 聽的四個技巧 2. 說的三個技巧 3. 問的六個技巧
案例：如何通過肢體語言洞察求職者
四、金伯樂甄選人才五標準
1. 工作崗位VS個人興趣
2. 崗位職責VS個人能力
3. 工作報酬VS個人期望
4. 組織目標VS個人發(fā)展
5. 企業(yè)文化VS個人性格
五、金伯樂人才匹配三目標
1. 人與人如何匹配
工具：員工行為處事四種風格分析
2. 人與崗如何匹配
3. 崗與崗如何匹配
案例 ：西游記團隊的人崗匹配分析

第六講：金伯樂的六感賦能文化
一、安全感-溫暖新人
1. 個人全感
2. 組織安全感
案例：管理新人就如同管理孩子
二、參與感-尊重新人
1. 會議參與
2. 工作參與
3. 活動參與
案例：新人入職一周后給公司帶來2倍業(yè)績，他的主管是怎么挖掘的
三、儀式感-感動新人
1. 新人歡迎會
2. 新人交流會
3. 新人拜師會
案例：某公司師帶徒分享
四、存在感-激勵新人
1. 關心新人生活
2. 關心新人工作
3. 關注新人成長
4. 關注新人親朋
五、歸屬感-留住新人
1. 信任新人
2. 認可新人
3. 授權(quán)新人
4. 依賴新人
六、成就感-賦能新人
1. 打造利益共同體
2. 打造情感共同體
3. 塑造事業(yè)共同體 

中山大學EMBA
14年企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗
12年香港上市企業(yè)高管經(jīng)驗
DISC聯(lián)合創(chuàng)始人，授權(quán)講師/咨詢顧問
國家勞動關系協(xié)調(diào)師/國家高級企業(yè)培訓師
國家高級心理咨詢師/國家高級人力資源管理師
曾任：香港建滔集團丨工會主席/深圳寶安勞動調(diào)解委員會委員
曾任：本地寶集團戰(zhàn)略中心（總部）丨人力資源總監(jiān)
曾任：香港建滔集團(上市)總部丨人力資源總監(jiān)/管理學院院長
認證課程：《英國博贊思維導圖》《管理心理學》《優(yōu)勢思維五步法》
版權(quán)課程：《職場金伯樂》 版權(quán)項目：《盤明萃賦-勝任力建模微咨詢》
擅長領域：招聘面試、績效管理、薪酬管理、勞動風險管控、人才梯隊建設、人力資源體系搭建、人才盤點、HRBP、OKR、非人、人才激勵、崗位勝任力建模、管理心理學……

李老師擁有14年企業(yè)管理理論和實踐經(jīng)驗，歷任人力資源總監(jiān)、管理學院院長、勞動協(xié)調(diào)委員會負責人等職位，成功積累扎實的企業(yè)管理及人力資源實戰(zhàn)經(jīng)驗，有著互聯(lián)網(wǎng)、房地產(chǎn)、酒店、物業(yè)、化工、石油、機械制造、電路板、覆銅板、石墨稀電地暖等多重企業(yè)高管及人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗；曾為香港建滔集團解決全球70家分公司的人才儲備需求，為企業(yè)累計招聘了近千名優(yōu)秀的人才，輸送到了各分公司，并培養(yǎng)出了近百名的優(yōu)秀管理者，得到董事局領導的充分認可。
老師更是對人力資源管理體系中戰(zhàn)略管理、人才預測、人才引進、培訓開發(fā)、薪酬設計、績效優(yōu)化及勞動關系協(xié)調(diào)及風險管控等六大方向模塊的建設有完整的設計思路，課程也是廣受企業(yè)好評，至今為止授課近500場，參訓學員360期，課程好評率達98%。

實戰(zhàn)經(jīng)驗：
01-香港建滔集團（上市）總部（覆銅面板業(yè)務全球第一、化工業(yè)務全球龍頭企業(yè)之一）
任職【人力資源總監(jiān)】及【工會主席】期間，管理全球近70多家公司，任職半年內(nèi)規(guī)范了績效推進、薪酬體系搭建、人才梯隊搭建、招聘管理及企業(yè)文化建設等事宜：
[招聘管理]：連續(xù)8年，為集團優(yōu)勝劣汰及新增人員不低于1000人，同時每年統(tǒng)籌校園招聘工作，并前往國家重點大學（如清華、北大、武漢等）校招為企業(yè)輸入大量的優(yōu)秀人才；
[組建集團HRBP團隊]：任職期間，搭建了集團全球70間分公司的HRBP團隊，為各企業(yè)解決了招人難、用人難、留人難、育人難等難題。
[集團組織優(yōu)化及用工風險管控]：任職期間，曾多次完成企業(yè)搬遷、組織人員優(yōu)化等工作：①7次企業(yè)搬遷經(jīng)驗：涉及員工總?cè)藬?shù)3000多人，前期準備工作充分、流程設計合理，無勞動糾分，均在半個月內(nèi)完成全員的遣散及協(xié)議簽訂等工作；
②3次企業(yè)并購經(jīng)驗：涉及人數(shù)2000余人，帶領團隊從前期資料收集，員工情況了解，并購方案設計及到最終的協(xié)議擬定、簽合同，整個流程無縫對接，使得并購計劃順利完成；
③2次企業(yè)規(guī)模性組織人員優(yōu)化經(jīng)驗：由于企業(yè)轉(zhuǎn)型、需要對組織架構(gòu)調(diào)整及人員優(yōu)化，涉及人數(shù)1300余人，從前期的方案設計、各種資料的備案、選取職工代表團、與代表團人員進行協(xié)商、擬定相關方案，到最后的協(xié)議簽訂等整個項目進展順利，提前完成。
④集體糾分及個人糾分的處理：擔任HR負責人后，重點學習國家勞動法規(guī)、全力建設企業(yè)文化，晉升1年內(nèi)將原來一年10余起勞動糾分降為0，真正做到降本增效，提升全員幸福感。
[企業(yè)文化建設]：帶領70家分公司HR經(jīng)理組織開展員工關懷：生日會、員工座談、各類文藝活動等，提升了員工凝聚力，員工流失率由月平均6.9%陸續(xù)降至5.2%，勞動糾分為0。
[人才培養(yǎng)]：為企業(yè)解決全球70家分公司的人才儲備需求，年均為企業(yè)進行上百場管理課程培訓，累計培養(yǎng)分公司總經(jīng)理3名，部門經(jīng)理32名，主管近130名，核心技術(shù)工程師45名。
[績效及薪酬管理]：任職第2年，歷時6個月，重新構(gòu)建了集團70家分子公司績效薪酬管理體系，并運行良好，不僅優(yōu)化了人才結(jié)構(gòu)，員工滿意度明顯提高。
02-本地寶（互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)）集團戰(zhàn)略中心
任職【人力資源總監(jiān)】期間，重新制定了人力資源全套及相關體系：招聘管理、績效管理、薪酬管理、核心人才建設、人才培養(yǎng)等10多項制度，使公司邁向規(guī)范化、體系化：
[戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃]：曾與企業(yè)高管共同制定公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，在4個月左右的時間分別在北京、天津、上海、廣州等15個城市成立分公司，并組建了團隊；
[核心人才建設]：為滿足公司戰(zhàn)略發(fā)展，在武漢分公司設立[人才培養(yǎng)中心]，并進行培養(yǎng)和管理，年均開展管理課程50場，為企業(yè)分公司輸送近上百位不同崗位骨干及專業(yè)技能人才；
[績效及薪酬管理]：基于公司的實際情況，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，對全國各分子公司的績效及薪酬進行調(diào)整和優(yōu)化，使得公司于2019年上半年營業(yè)額較去年上漲150%，利潤率上漲200%。
[組建集團HRBP團隊]：任職期間，組建了集團HRBP團隊，并帶領團隊在4個月時間在全國各高校招聘應屆生200余人，同時完成公司的績效及薪酬體系的搭建等。

部分成功案例：
[主導建滔集團薪酬體系改革項目]：2016年針對集團提出優(yōu)化薪酬，強化激勵、賦能增效的薪酬改革項目，經(jīng)過長達一年半的項目推進，實現(xiàn)集團下轄企業(yè)薪酬體系改革項目落地，實現(xiàn)了人才團隊優(yōu)化，共為集團盤點優(yōu)選輸送中層干部30名，優(yōu)化薪酬激勵方式不但提高效能，同時也進一步降低集團整體人工成本達3%。
[主導建滔集團2017年績效改革項目]：針對集團下轄行業(yè)跨度大，績效評估難等問題，組織集團人力資源線條干部形成專業(yè)團隊，針對新提出一地一策，因地制宜，形成集團幾大板塊考核機制，為傳統(tǒng)老企業(yè)注入績效活力，當年集團實現(xiàn)70億純利潤，同比上年度增幅達50%。
[主導本地寶人才梯隊引進構(gòu)建項目]：結(jié)合企業(yè)工作互聯(lián)網(wǎng)對新新人才吸引，實施實習+工作+甄選+競賽原則，把傳統(tǒng)招聘變成練兵場，通過為期半年人才引入+練兵+競賽，為企業(yè)留下大量精英，成功的從深圳兩家企業(yè)發(fā)展到深圳布局全國，人才數(shù)量比之翻2倍，共計260人。
[主導深圳北理莫斯科2020屆研究生就業(yè)輔導]：2020年4月-5月，主導深圳北理莫斯科大學2020屆研究生就業(yè)一對一輔導，從前期的簡歷設計、面試技巧提升、職業(yè)定位等全方面進行輔導，幫助2020年大學生成功就業(yè)，受到學校老師及學生的百分百好評。
[主導國家電網(wǎng)（鄭州）績效管理全流程優(yōu)化]：針對電網(wǎng)績效管理存在的問題，結(jié)合行業(yè)的實際情況，重新優(yōu)化績效管理流程、建立了符合電網(wǎng)發(fā)展的績效管理體系，受到企業(yè)高管的高度認可。

部分授課案例：
◆曾為中建八局、中建二局、中建六局等講授《人才畫像》、《金牌面試官》等，好評率100%。
◆曾為承德農(nóng)村信用合作社/山東銀座家居及其全國分公司講授《勞動關系》，好評率100%
◆曾為中國移動（4期）、中國電信（3期）、中國聯(lián)通（3期）講授《OKR高效工作法》、《勞動用工風險管控》等課程，好評率100%；
◆曾為國家電網(wǎng)、南方電網(wǎng)講授《保密管理》、《高效時間管理》等課程，好評率100%；
◆曾為富士康集團（4期）講授《心理學在人力資源管理中的運用》，好評100%。
◆曾為國投集團講授《新時代人力資源規(guī)劃與落地》等課程，好評率100%；
◆曾為華中商學院總裁班講授《新時代人力資源規(guī)劃與績效管理》等課程，好評率100%；
◆曾為建滔集團內(nèi)部各分子公司（約20家）講授《非人》、《目標管理與績效考核》、《金牌面試官的六脈神劍》等課程，連續(xù)5年時間授課，累計培訓上百次場，好評率100%；
◆曾為本地寶全國各分子公司授課《新生代員工職業(yè)生涯規(guī)劃》、《非人》、《目標管理與績效考核》、《勞動用工風險管控》等課程共10場，好評率100%；
◆曾為中鐵建工授課《非人》，公司黨委書記評價課程有顏有料，干貨多，后返聘《心理學在人力資源管理中的運用》、《目標管理與績效考核》，共返聘2期；
◆曾為揚州依利安達公司（股票代碼：HK1151）授課《目標管理與績效考核》課程，公司生產(chǎn)及品質(zhì)部門經(jīng)理表示干貨滿滿，很受用，后泰國、頃甸、羅定等分公司紛紛返聘10期；
◆曾為惠州科惠公司（股票代碼：HK00148）授課《勞動用工風險管控及組織優(yōu)化》、《目標管理與績效考核》課程，生產(chǎn)主管們連連叫好，后返聘《新生代員工管理》《非人》等課程。
◆曾為清遠揚宣公司（股票代碼：01888）授課《目標管理與績效考核》、《非人》課程，學員們紛紛表示受益頗豐，后東莞、蘇州等分公司共返聘6期；
◆曾連續(xù)5年在多家高校，人力資源考證機構(gòu)講授國家級人力資源管理師二級/三級考試課程，受訓學員中的HR返聘至企業(yè)內(nèi)訓《目標管理與績效考核》、《企業(yè)用工風險管控及組織優(yōu)化》、《OKR高效工作法》等課程，廣受好評。
……

主講課程：
（一）人力資源類
《和諧共贏——企業(yè)勞動用工風險管控》
《基于戰(zhàn)略導向的薪酬與績效管理》
《基于戰(zhàn)略目標的KPI落地與績效改進》
《新時代人力資源管理者九項全能》（5天）
《戰(zhàn)略導向的組織設計與組織驅(qū)動》（4天）
《新時代非人力資源管理的人力資源管理》
《以道馭術(shù)，重新定義-HRBP修煉與賦能之道》（3天）
《職場金伯樂-關鍵人才選拔技術(shù)》（3天）
（二） 管理類及其他
《精打細算-職場精英高效時間管理》《化危為機-企業(yè)保密技能提升》
《運籌帷幄-職場新秀蛻變大神36計》《與時俱進-現(xiàn)代企業(yè)檔案管理實務》
（三）版權(quán)類
《職場金伯樂-關鍵人才的招聘與甄選術(shù)》《盤明萃賦-關鍵崗位勝任力構(gòu)建微咨詢》

課程特點：
● 培訓課程均建立在針對性調(diào)研、分析企業(yè)管理需求的基礎之上，嚴格篩選，精心策劃的經(jīng)典課程，課程內(nèi)容設計合理且極具針對性；
● 聽得懂，學的會，拿的走、用得上。課程深入淺出、風格新穎、活躍，邏輯清晰、內(nèi)容充實縝密、極富感召力。采取幽默、生動的語言，寓教于樂的方式，以及重視和學員之間的互動交流來激發(fā)學員以達到最佳的授課效果；
● 翻轉(zhuǎn)課堂，還課堂主體給學員，讓學員樂在其中，參與其中，聽到知識，悟到智慧，做到績效。

部分學員評價：
被李老師的專業(yè)所折服，我們勘測院的高管們說，這是人資歷史第一次請這么好的老師給我們分享，以后要保持常期合作。
——中南勘測人資負責人
今天的這門《和諧勞動關系頭管》，這是有史以來干貨最多的一次課，從開始到結(jié)束全是干貨，聽完后受才知道原來的工作給自己埋了這么多坑，接下來要好好調(diào)整一下工作重點了，太感謝李老師了，收獲太多了。
——銀座家居張總、王總、郝經(jīng)理等
老師的案例很豐富，很有代表意義，課程太實用了，原來還自主為企業(yè)在保密管理這一塊做得不行，今天聽完老師分享，原來公司還是存在有太多隱患，非常感謝李老師給我們帶來了全新的知識，課程干貨多，一堂原來枯燥的課程被老師演繹得太生動了，既實戰(zhàn)又風趣。
——武鋼集團 劉總
李老師這兩天分享的OKR，對我們來說就是及時雨啊，課程專業(yè)，落地，我們原來用的KPI，當下與時俱進要引用OKR,我們來自各的一把手們很多之前完全不解，這兩天學完后收獲特別大，你的課程有既理論的高度，又能落地，非常實戰(zhàn)，接下來我們要好好用起來。
——中國移動
老師，您的課程PPT講師版可以發(fā)我們，咱們公司的領導們反饋課程好實用，給到了績效談判的方法和技技太接地氣了，他們想要講師版回頭練習下，我們公司還是頭一回對老師的認可率達到百分百，老師您講課太接地氣了，只有干貨，不講理論，我們就喜歡這種風格。
——東風李總
李老師，剛剛我們?nèi)騂RD給我來電說，您的課程太實用了，給到的一些心理學的工具、方法及測評等非常適合我們當下，謝謝老師如此專業(yè)，專注，用心的分享。
——富士康李總
老師的企業(yè)文化也講得太好了，連企業(yè)文化都能講得如此落地，李老師果然是人力資源界的實戰(zhàn)專家，今天真是豐收的一天，以后還需要向李老師多多請教，感謝您的專業(yè)。
——湖北某教育機構(gòu)
這是一次非常落地的培訓，原來搞不清楚OKR到底是什么，更別說如何用于實踐，通過李老師一天的分享，頓時茅塞頓開，終于可以實踐一把了，感謝李老師非常務實的分享。
——中國電信廣州公司 劉總
兩天的學習，收獲滿滿，李老師既有完善的知識結(jié)構(gòu)，又非常貼近企業(yè)實際，感謝李老師深入淺出、非常落地的分享，被您的才華和魅力震撼到了，有機會希望做您的助教，全國各地隨叫隨到。
——華中商學院 唐總
這是我接手培訓工作以來，課程現(xiàn)場最好的一次，大家都能積極的參與，不僅課氛圍超出期望，更重要的是能夠把課程講得如此實戰(zhàn)，讓大家不枉此行。
——中國聯(lián)通寧波分公司 李總
以前作為人力資源的負責人，有時候十分苦惱面試了一批新人進來，卻沒法留住新人，讓我不知道如何是好呢；但是上了李老師的人力資源課程培訓，讓我收獲了很多知識點，無論是理論知識還是實戰(zhàn)經(jīng)驗都讓我“回味無窮”。
——揚宣集團 熊生
李老師的課程太精彩啦，《非人》的課程聽得我津津有味；老師十分耐心的為我們解答一些人事上的難點，也十分有趣的給我們傳遞關于人力資源的內(nèi)容；我總以為“人”是非常難管理的，但是李老師所授的課程卻讓我十分受益。
——中鐵建工（企業(yè)） 陸黨委書記人
以前單純的認為人力資源只要做好分內(nèi)的事情就好了，但是上了這門《管理心學在人力資源管理中的運用》的課程，才明白‘心理學’運用在人力資源工作中也是一個有利的幫助；希望以后李老師多多給我們授課！
——依利安達集團 張經(jīng)理
李老師給我們公司帶來了不一樣的變化，課程結(jié)束后學員們紛紛表示十分受用，也對于公司的人力管理上有了很大的提升，解決了公司人資部門常年的‘困難問題’。真的非常感謝李老師的到來，這樣的老師指的我們多多返聘。
——科惠公司 張總
第一次見李老師的時候，感覺人很親切也很甜美。沒想到老師的課程內(nèi)容更是讓我眼前一亮，
內(nèi)容十分貼切，也十分實戰(zhàn)。2天的課程讓我收獲了很多，也反思了很多，回到公司后我對李老師的所講的內(nèi)容進行了梳理，并把它歸納運用于工作，真的很大提升了我工作效率。謝謝李老師！
——揚州實友 尹經(jīng)理