【培訓(xùn)對(duì)象】
企業(yè)中高層管理人員，直線經(jīng)理、人力資源管理者

【培訓(xùn)收益】
● 讓每位經(jīng)理明白：任何一位經(jīng)理首先是該部門的人力資源主管 ● 讓每位經(jīng)理明確：育人與完成工作業(yè)務(wù)對(duì)于任何一位經(jīng)理來(lái)講同等重要 ● 讓每位經(jīng)理掌握：招人、用人、育人、留人的技術(shù)與技巧 ● 讓每位經(jīng)理配合：總經(jīng)理或人力資源部經(jīng)理對(duì)人力資源的管理與開發(fā)

案例引入：張三的困惑
第一講：角色認(rèn)知
一、管理者的管理內(nèi)涵轉(zhuǎn)變
1. 管理者的職責(zé)
2. 管理者的修煉
3. 三種分配的調(diào)整
1）工作重點(diǎn)
2）重點(diǎn)能力
3）管人理事
二、直線經(jīng)理如何與人力資源部門配合
1. 了解公司的人事規(guī)章制度
2. 遵守現(xiàn)行人事作業(yè)流程
3. 明確人力資源部門的功能
4. 了解公司對(duì)人力資源部門管理的要求
1）管理好公司的資產(chǎn)——員工
2）尊重人力資源專業(yè)性的規(guī)章制度
5. 確定人力資源部門能給予的資源
1）定期的會(huì)議交流
2）正確處理人事問(wèn)題
3）參與制定規(guī)章制度
小組討論：哪些是部門要做的HR的工作

第二講：選人之道
一、怎么面：有效面試的2大方法
1. 行為面試法
1）2個(gè)假設(shè)前提
2）問(wèn)題設(shè)計(jì)的3個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)
話術(shù)：行為面試法的常見發(fā)問(wèn)句型
小組練習(xí)：請(qǐng)把一般問(wèn)題轉(zhuǎn)換成高質(zhì)量的行為面試提問(wèn)
2. 情境面試法
1）STARs面試的步驟
2）常見的假STAR
3. 不完整的STAR
案例分析：STAR是否完整？
二、問(wèn)什么：面試的關(guān)鍵在關(guān)鍵事件
1. 能力提升來(lái)自關(guān)鍵事件
2. 關(guān)鍵事件來(lái)自關(guān)鍵挑戰(zhàn)
3. 4種提問(wèn)方法
4. 好問(wèn)題的2個(gè)標(biāo)準(zhǔn)
課堂討論：哪些是好問(wèn)題？
案例介紹：一些寶藏的提問(wèn)清單
三、怎么問(wèn)：面試提問(wèn)的超級(jí)句式
1. 最簡(jiǎn)句式：舉個(gè)例子
工具模型：情景化行為面試提問(wèn)模式和描述過(guò)去事例的提問(wèn)模式
2. 超級(jí)句式：關(guān)鍵挑戰(zhàn)+工作重點(diǎn)
3. 壓力提問(wèn)：三個(gè)注意事項(xiàng)
1）避免涉及個(gè)人隱私或人身攻擊
2）應(yīng)考察應(yīng)聘者的實(shí)際情況
3）結(jié)束時(shí)須做必要解釋
4. 面試提綱：保障面試結(jié)構(gòu)化
案例分享：某公司總經(jīng)理面試提綱
工具模型：面試提綱表
小組練習(xí)：完成某崗位面試的3個(gè)好問(wèn)題

第三講：育人之道
一、構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織
1. 認(rèn)識(shí)學(xué)習(xí)型組織
2. 培訓(xùn)和學(xué)習(xí)型組織的關(guān)系
3. 企業(yè)育才的兩大原則
二、如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析
1. 需求分析的三個(gè)層面
1）任務(wù)分析
2）人員分析
3）組織分析
2. 什么時(shí)候需要培訓(xùn)
小組討論：如何確定真實(shí)的培訓(xùn)需求
三、人才培養(yǎng)的常見方法
1. 培訓(xùn)的類別
2. 培訓(xùn)課程體系展示
案例分析：京東案例分析
3. 常見人才培養(yǎng)方法
1）講授法
2）角色扮演法
3）情景模擬法
案例分析：肯德基的人才培養(yǎng)
4. 人才加速成長(zhǎng)的方法
1）橫向人才
2）縱向人才
3）育才效果的掛鉤
案例分析：華為的人才培養(yǎng)方法
四、培訓(xùn)效果的評(píng)估和轉(zhuǎn)化
1. 培訓(xùn)效果如何轉(zhuǎn)化
2. 做員工的最佳教練
3. 培訓(xùn)如何帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（楊三角理論）
五、人才發(fā)展的兩大利器
1. 員工教練技術(shù)模型
視頻學(xué)習(xí)&學(xué)員演練：如何進(jìn)行員工教練
2. IDP個(gè)人發(fā)展計(jì)劃
工具模型：IDP模板
課堂練習(xí)：完成一份個(gè)人發(fā)展計(jì)劃

第四講：用人之道
課堂討論：小米去KPI，元芳，你怎么看？
一、為什么大家都憎恨績(jī)效考核
1. 績(jī)效的“原罪”
2. 當(dāng)前企業(yè)面臨的3大變化
1）目標(biāo)更加靈活多變
2）對(duì)結(jié)果的衡量和評(píng)價(jià)更加多元
3）內(nèi)在動(dòng)機(jī)成為驅(qū)動(dòng)績(jī)效的根本。
3. 績(jī)效主義毀了索尼，為什么沒有毀了其他公司？
案例分享：無(wú)所適從的年度目標(biāo)與考核體系
4. 難以量化的戰(zhàn)略性指標(biāo)
1）內(nèi)在動(dòng)機(jī)成為驅(qū)動(dòng)績(jī)效的根本
2）索瑪立方塊試驗(yàn)的思考
課堂討論：自相矛盾的管理激勵(lì)邏輯
二、這樣溝通才最有效-溝通的方式
1. 正式績(jī)效溝通
1）正式的書面報(bào)告
小組討論：為什么不喜歡寫書面報(bào)告？
2）定期的雙方會(huì)面
案例分享：好記性還是好筆記？
案例分享：績(jī)效會(huì)談的績(jī)效？
2. 非正式績(jī)效溝通
小組討論：你的非正式溝通有哪些？
三、績(jī)效反饋面談中應(yīng)該注意的問(wèn)題
1. 重視面談的開始
2. 及時(shí)調(diào)整反饋的方式
3. 強(qiáng)調(diào)下屬的進(jìn)步與優(yōu)點(diǎn)
4. 注意傾聽下屬的想法
5. 坦誠(chéng)與平等應(yīng)該貫穿于面談的始終
6. 避免沖突與對(duì)抗
7. 形成書面的記錄
課堂討論：“表?yè)P(yáng)必公開、批評(píng)宜私下”這樣的做法對(duì)嗎？
四、績(jī)效輔導(dǎo)的實(shí)施
1. 領(lǐng)導(dǎo)者的3個(gè)重要作用
1）密切聯(lián)系，提供支持
2）鼓勵(lì)下屬，勇于挑戰(zhàn)
3）構(gòu)建平臺(tái)，牽線搭橋
2. 輔導(dǎo)流程的6步輔導(dǎo)模型
1）發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)
2）建立和諧關(guān)系
3）評(píng)估情勢(shì)
4）確定期望結(jié)果
5）確定下一步
6）評(píng)估與跟蹤
工具模型：?jiǎn)T工輔導(dǎo)六步模型
視頻學(xué)習(xí)：如何教練輔導(dǎo)員工進(jìn)行業(yè)績(jī)提升（世界500強(qiáng)獨(dú)有視頻資料）
小組PK賽：根據(jù)場(chǎng)景案例，完成一次教練輔導(dǎo)

第五講：留人之道
一、人才吸引、敬業(yè)和保留的因素
二、員工的離職征兆
1. 前期
2. 中期
3. 離后期
三、留人三要素
1. 情感
2. 待遇
3. 事業(yè)
四、人才保留的整體策略
1. 人才保留的整體策略介紹
2. 人才保留效果提升五要素
1）關(guān)注內(nèi)在報(bào)酬
2）警惕風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警
a成本風(fēng)險(xiǎn)
b競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手風(fēng)險(xiǎn)
c法律風(fēng)險(xiǎn)
d內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)
3）善用外部資源
a咨詢公司
b律師
c獵頭公司
d行業(yè)協(xié)會(huì)
4）管理日常動(dòng)態(tài)
a識(shí)別跡象
b提前溝通
c尋求方案
5）踐行未雨綢繆 

18年企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)
加拿大阿爾伯塔大學(xué)MBA（學(xué)科全球排名第38）
北京大學(xué)企業(yè)管理研究生
中英雙語(yǔ)授課
艾默生集團(tuán)亞太區(qū)認(rèn)證講師
中山大學(xué)特邀講師
曾任：艾默生網(wǎng)絡(luò)能源（世界500強(qiáng)）|大中華區(qū)培訓(xùn)發(fā)展總經(jīng)理
曾任：戴爾中國(guó)有限公司（世界500強(qiáng)）|高級(jí)人力資源顧問(wèn)
曾任：廣田控股集團(tuán)（民營(yíng)500強(qiáng)）|人力資源總監(jiān)
曾任：高德置地集團(tuán)|人力資源總經(jīng)理
→專業(yè)認(rèn)證：美國(guó)柯式四級(jí)評(píng)估培訓(xùn)認(rèn)證、美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)專業(yè)認(rèn)證
→版權(quán)課程授權(quán)認(rèn)證：國(guó)際版權(quán)課程《職場(chǎng)的七個(gè)陷阱》首批認(rèn)證講師、DDI公司《目標(biāo)選才》課程認(rèn)證、《Competency-based Interview基于勝任力的面試》CBI國(guó)際課程認(rèn)證
→擅長(zhǎng)領(lǐng)域：組織變革、組織能力建設(shè)、招聘面試、績(jī)效管理、非人、人才梯隊(duì)搭建、企業(yè)文化建設(shè)、培訓(xùn)發(fā)展體系建設(shè)

實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)：
老師任職世界500強(qiáng)10年、中國(guó)知名民企8年的人力資源高管，熟悉人力資源全領(lǐng)域的專業(yè)工作，曾親歷業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型、跨國(guó)并購(gòu)背景下的人力資源整合管理，對(duì)于不同模式下的管理之道有獨(dú)特見解。并服務(wù)多家名企，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、建設(shè)人才梯隊(duì)、節(jié)約用人成本等，
☑曾任艾默生網(wǎng)絡(luò)能源大中華區(qū)學(xué)習(xí)發(fā)展負(fù)責(zé)人
——負(fù)責(zé)企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)：組織高管團(tuán)隊(duì)、各業(yè)務(wù)部門建立團(tuán)隊(duì)核心素質(zhì)模型，盤點(diǎn)高潛人員和核心人員，為人員發(fā)展編撰培訓(xùn)發(fā)展文件和培訓(xùn)手冊(cè)，并多次主導(dǎo)高潛和核心人員的培訓(xùn)發(fā)展項(xiàng)目，如高層管理實(shí)踐項(xiàng)目、分公司部門經(jīng)理培訓(xùn)培養(yǎng)項(xiàng)目，項(xiàng)目中作為企業(yè)亞太區(qū)認(rèn)證講師，為2000+員工授課超50場(chǎng)。
☑曾任職戴爾日本及亞太區(qū)高級(jí)人力資源管理顧問(wèn)
——負(fù)責(zé)亞太及日本區(qū)人力資源統(tǒng)籌工作：梳理企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，設(shè)立高潛員工庫(kù)，并針對(duì)性為企業(yè)規(guī)劃實(shí)施全球頂級(jí)人才發(fā)展項(xiàng)目（leadership2030），實(shí)現(xiàn)頂級(jí)人才儲(chǔ)備超100人
☑曾任廣田控股集團(tuán)人力資源總監(jiān)
——負(fù)責(zé)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化、企業(yè)并購(gòu)的人力資源重組工作：針對(duì)集團(tuán)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，對(duì)集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)三級(jí)管控的定位確認(rèn)，并編制控股集團(tuán)的人力預(yù)算方案；得到高層領(lǐng)導(dǎo)的一致認(rèn)可，后被任命為集團(tuán)跨國(guó)并購(gòu)的項(xiàng)目人力資源重組負(fù)責(zé)人，主導(dǎo)與意大利玻璃幕墻的人力資源的重組、新企業(yè)文化構(gòu)建（跨國(guó)并購(gòu)，兩企業(yè)涉及10余國(guó)7000+員工），對(duì)全球300+關(guān)鍵人員分析，形成170余人長(zhǎng)期激勵(lì)和保留計(jì)劃。
☑曾任高德置地人力資源總經(jīng)理
——負(fù)責(zé)集團(tuán)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型下組織變革工作：在企業(yè)由傳統(tǒng)地產(chǎn)公司向數(shù)智化商業(yè)地產(chǎn)公司轉(zhuǎn)型中，主導(dǎo)人力資源板塊的架構(gòu)優(yōu)化，成立人力部門的中臺(tái)運(yùn)作模式、組織架構(gòu)調(diào)整至平臺(tái)型事業(yè)部制、管控模式調(diào)整為總監(jiān)負(fù)責(zé)制，實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)HR的整體滿意度提高至95%、管理層級(jí)減少2層、業(yè)務(wù)流程縮短至4小時(shí)。

項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)：
■ 金寶貝早教——儲(chǔ)備店長(zhǎng)培養(yǎng)項(xiàng)目，助力企業(yè)高潛力人員挖掘盤點(diǎn)，并設(shè)計(jì)內(nèi)部人才梯隊(duì)培養(yǎng)方案，構(gòu)建人才培養(yǎng)系統(tǒng)，快速培養(yǎng)30名店長(zhǎng)和副店長(zhǎng)，后期新業(yè)務(wù)骨干均來(lái)自該項(xiàng)目。
■ 致歐科技——組織流程和架構(gòu)設(shè)計(jì)項(xiàng)目，以企業(yè)戰(zhàn)略需求為核心，為企業(yè)設(shè)立業(yè)務(wù)三支柱的內(nèi)部協(xié)同機(jī)制，確定新架構(gòu)下的組織部門權(quán)責(zé)利和考核指標(biāo)，并推動(dòng)變革工作落地，期間共成立12個(gè)公司級(jí)變革項(xiàng)目，10個(gè)部門級(jí)變革項(xiàng)目。
■ 拉拉米科技——績(jī)效薪酬體系更新項(xiàng)目，助力企業(yè)落地強(qiáng)激勵(lì)性的浮動(dòng)獎(jiǎng)金和正向考核機(jī)制，提高內(nèi)部人員競(jìng)爭(zhēng)性和企業(yè)外部人才吸引力。使內(nèi)部員工滿意度由65%提高到90%，吸引近60外部高管加入，平均到崗時(shí)間20天。
■ 天安數(shù)碼城集團(tuán)——企業(yè)商學(xué)院建立項(xiàng)目，完成多位一體的企業(yè)商學(xué)院規(guī)劃，獲得公司領(lǐng)導(dǎo)高度好評(píng)，為企業(yè)培養(yǎng)超過(guò)100名高級(jí)管理人員 

• 戰(zhàn)略人力資源管理

   

  第一節(jié)HRM與戰(zhàn)略不匹配的危害1、沒有戰(zhàn)略的指引，HRM就是盲動(dòng)——如果降薪20%，該怎么降？2、為什么新業(yè)務(wù)的開展總會(huì)受到人的制約？——以某教育集團(tuán)為例3、為什么該留的人總是留不??？——對(duì)關(guān)鍵人才，有預(yù)防流失的措施嗎？4、HRM要從行政事務(wù)中解放出來(lái)第二節(jié)如..

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• 人才管理特訓(xùn)：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  課程說(shuō)明：任正非說(shuō)，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力不是人才，而是人才管理的能力。從某種意義上來(lái)說(shuō)，企業(yè)不是缺人才，而是缺乏人才管理的賦能力；員工不是缺能力，而是缺乏釋放能力的驅(qū)動(dòng)力。因此，提升中層管理人員的人才管理，特別是如何賦能人才，就顯得尤為重要，且刻不容緩。本特訓(xùn)班旨在提高中層管理者如何識(shí)別、任用、培養(yǎng)、開發(fā)、激勵(lì)人才等方面的能力，從而滿足企..

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• 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  一、人力資源管理與經(jīng)營(yíng)責(zé)任企業(yè)人力資源管理框架與內(nèi)容人力資源管理的組織體系與分工HRBP與業(yè)務(wù)部門管理者的角色關(guān)系經(jīng)理人的角色認(rèn)知用人力資源管理提升團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力二、凡事預(yù)則立——人力資源規(guī)劃與計(jì)劃人力資源規(guī)..

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• 向華為學(xué)習(xí)人力資源管理

   

  一、變產(chǎn)業(yè)的變化企業(yè)的變化組織的變化人才的變化二、華為概況業(yè)務(wù)和愿景公司的戰(zhàn)略華為的治理結(jié)構(gòu)三、華為人力資源整體戰(zhàn)略框架及演進(jìn)華為人力資源管理變革演進(jìn)華為人力資..

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• 如何做好數(shù)字化人力資源管理

   

  第一章 正確認(rèn)知數(shù)字化人力資源管理Ø什么是數(shù)字化與數(shù)字化人力資源管理- 數(shù)字化與信息化、數(shù)據(jù)化- 數(shù)字化人力資源管理的特點(diǎn)Ø有效開展人力資源數(shù)字化管理的關(guān)鍵條件- 工作思維方面- 數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)方面- 數(shù)據(jù)安全方面Ø數(shù)字化人力資源管理的價(jià)值與作用- 組織發(fā)展：組織畫像- 人才發(fā)展..

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• 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  第一單元直線經(jīng)理人力資源管理的認(rèn)知——認(rèn)知角色 明確職責(zé)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的六大要素人力資源管理理念正確理解企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)模型人力資源何為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值直線經(jīng)理人力資源角色職責(zé)直線經(jīng)理 HR 能力三項(xiàng)修煉直線經(jīng)理如何配合HR 部門直線經(jīng)理日常人力資源管理以人為本直線經(jīng)理成功之道第..

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