【培訓(xùn)對象】
人力資源從業(yè)人員

【培訓(xùn)收益】
1.使人力資源從業(yè)人員掌握現(xiàn)代人力資源的管理技術(shù)和前沿理念，做好人力資源的角色定位,提高從操作層面到規(guī)劃層面，從規(guī)劃層面到戰(zhàn)略層面的能力。真正成為公司人力資源不可或缺的專家、管理者；成為組織變革與戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計者、推動者；
2.掌握現(xiàn)代人力資源規(guī)劃、工作分析與崗位評價、招聘與配置、培訓(xùn)與人才能力開發(fā)、KPI績效管理、設(shè)計內(nèi)部公平，外部有競爭力的薪酬體系、員工關(guān)系管理、企業(yè)文化建設(shè)等方面的實用技術(shù)；
3.通過培訓(xùn)，讓學(xué)員真正掌握人力資源系列管理工具、方法的運用；
4.通過溝通與現(xiàn)場解答，解決公司人力資源的關(guān)鍵問題,提高人力資源從業(yè)人員整體水平與管理效能；
5.讓人力資源從業(yè)人員掌握員工勝任素質(zhì)和能力管理的技術(shù),提高公司競爭能力；讓學(xué)員識別公司人力資本,留住優(yōu)秀人才,增強企業(yè)文化的凝聚力,打造高效運作的組織文化.

 

第六課程：培訓(xùn)體系規(guī)劃與管理

 

一、課程體系
1、課程簡介
2、培訓(xùn)與教育、演講、發(fā)展和娛樂的區(qū)別
3、培訓(xùn)的作用及分類
4、培訓(xùn)的指導(dǎo)思想，方針和策略

二、課程體系、需求分析方法
1、培訓(xùn)管理體系的建立及其運作（培訓(xùn)制度體系、資源體系和運作體系）
2、培訓(xùn)課程體系的分類原則及方法
3、培訓(xùn)課程體系實例分析
4、基于公司戰(zhàn)略層面的需求分析
5、基于未來核心競爭力養(yǎng)成的需求分析
6、基于部門績效層面的需求分析
7、基于崗位勝任力素質(zhì)的需求分析
8、基于員工個人成長的需求分析
9、培訓(xùn)需求鑒定方法和技巧
10、什么是靜態(tài)需求和動態(tài)需求
11、靜態(tài)和動態(tài)需求的管理有什么區(qū)別
12、靜動態(tài)需求的意義

三、培訓(xùn)需求量化
1、培訓(xùn)需求的量化管理，將需求進行量化，一切用數(shù)據(jù)說話
2、培訓(xùn)需求鑒定及量化分析練習(xí)

四、培訓(xùn)KPI管理
1、世界500強的培訓(xùn)KPI是什么
2、CEO對培訓(xùn)效果不滿意的原因在哪里
3、哪些培訓(xùn)的KPI指標可以幫助衡量及追蹤培訓(xùn)進度及效果
4、培訓(xùn)管理KPI分類及計算：定義、公式及其應(yīng)用實例

五、培訓(xùn)的三大工程
1、培訓(xùn)計劃的制定需要考慮哪些因素
2、培訓(xùn)計劃的三大類：形象工程型，政治運動型和系統(tǒng)建設(shè)型
3、培訓(xùn)計劃的特色和亮點如何呈現(xiàn)
4、制定培訓(xùn)規(guī)劃、預(yù)算及計劃實例分析
5、中期發(fā)展規(guī)劃
6、年度培訓(xùn)計劃
7、月度培訓(xùn)計劃

六、培訓(xùn)計劃、訓(xùn)練推廣
1、培訓(xùn)如何才能吸引學(xué)員
2、培訓(xùn)計劃的宣傳和推廣：如何變“要我培訓(xùn)”為“我要培訓(xùn)”
3、培訓(xùn)計劃學(xué)員練習(xí)

七、課程管理與培訓(xùn)評估
1、培訓(xùn)的課程體系分類
2、入職、在職、委外培訓(xùn)的管理和實施流程實例分析
3、設(shè)計培訓(xùn)課程的關(guān)鍵
4、課程設(shè)計技巧及簡易模板，實例分析
5、培訓(xùn)評估
6、培訓(xùn)后如何跟進
7、五級培訓(xùn)效果評估的方法
8、評估的前提-管好你的培訓(xùn)過程
9、三、四級評估實例演示
10、提高培訓(xùn)的效果轉(zhuǎn)化率

八、內(nèi)訓(xùn)師管理、外部講師甄選
1、根據(jù)公司的特點確定重點課程
2、重點課程的計劃，實施及跟進
3、培訓(xùn)報表實例及其分析
4、如何通過培訓(xùn)報表監(jiān)控培訓(xùn)進展
5、培訓(xùn)檔案的管理，記錄及數(shù)據(jù)分析
6、培訓(xùn)管理軟件簡介
7、內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍的建立和管理
8、如何甄選外部培訓(xùn)師
9、甄選外部培訓(xùn)師的主要標準和甄選技巧。
10、組織內(nèi)培訓(xùn)氛圍的營造
11、如何讓高層管理者重視培訓(xùn)
12、如何讓中層管理者配合培訓(xùn)
13、如何讓員工愿意參加培訓(xùn)
14、培訓(xùn)體系建立行動計劃

九、案例研討
1、培訓(xùn)戰(zhàn)略如何支撐公司戰(zhàn)略
2、分享世界500強企業(yè)---富士康的培訓(xùn)體系實施方法
3、企業(yè)培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化率低，如何提高

 

第七課程：薪酬體系設(shè)計與管理

 

一、企業(yè)薪酬的主要問題
1、無規(guī)范的薪酬制度
2、有薪酬制度，但僵化
3、激勵不足
4、發(fā)展后勁缺乏
5、與貢獻無關(guān)
6、職位無差異

二、薪酬的構(gòu)成及其功能
1、薪酬管理的目的
2、薪酬管理的原則
3、薪酬的構(gòu)成與功能
4、薪酬的標準設(shè)定

三、薪酬調(diào)查
1、薪酬調(diào)查的作用
2、薪酬調(diào)查的內(nèi)容
3、薪酬市場調(diào)查的工作程序（外部調(diào)查、內(nèi)部調(diào)查）
4、薪酬滿意度調(diào)查工作程序
5、崗位分析評價、薪酬調(diào)查、績效考核與薪酬管理的關(guān)系
6、案例：薪酬調(diào)查的問卷

四、統(tǒng)計分析的方法
1、數(shù)據(jù)排列法
2、頻率分析法（直方圖）
3、趨中趨勢法（簡單平均法、加權(quán)平均法、中位數(shù)法）
4、離散分析法（百分位法、四分位法）
5、回歸分析法
6、圖表分析法

五、工作分析與崗位評價
1、崗位的分類與設(shè)置的基本原則
2、工作崗位調(diào)查表的設(shè)計與填寫
3、崗位分析的內(nèi)容與程序
4、崗位價值評價的結(jié)果運用
5、崗位評價結(jié)果與薪酬設(shè)計的關(guān)系
6、案例：業(yè)務(wù)經(jīng)理的崗位價值評價與薪酬等級的確定

六、戰(zhàn)略性薪酬管理
1、企業(yè)戰(zhàn)略與戰(zhàn)略性薪酬管理
2、全面薪酬戰(zhàn)略

七、薪酬制度的設(shè)計
1、職位薪酬體系的特點與操作流程
2、崗位等級工資制：1）一崗一薪制2）一崗多薪制
3、崗位薪點工資制：
4、技能工資制：1）技術(shù)工資（藍領(lǐng)工資）2）能力工資（白領(lǐng)工資）
5、績效工資制：1）計件工資制2）提成制
6、特殊群體工資：1）管理人員工資2）經(jīng)營者年薪制3）團隊工資制度
7、組合工資制
8、案例：某集團公司的組合工資制

八、薪酬水平
1、薪酬水平及其外部競爭性決策
2、薪酬水平?jīng)Q策的主要影響因素

九、薪酬結(jié)構(gòu)
1、薪酬結(jié)構(gòu)的原理及其設(shè)計方法
2、薪酬寬帶
3、引入寬帶薪酬時應(yīng)注意的8個事項

十、薪酬制度的調(diào)整
1、個體工資標準調(diào)整(調(diào)等,調(diào)級)
2、整體工資標準調(diào)整
3、結(jié)合內(nèi)部分配改革對工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整
4、勞動合同法對工資標準的要求

十一、人力資源在薪酬管理中的功能
1、新聘試用期員工定薪；
2、員工試用期滿轉(zhuǎn)正調(diào)薪申請；
3、關(guān)心部屬對薪酬的態(tài)度，發(fā)現(xiàn)因薪酬問題引起工作消極不滿時，申報給公司上級領(lǐng)導(dǎo)；
4、對晉升、出勤異常、工作輪調(diào)、降職、降級、解聘、記過處分、離職等影響員工薪酬變化的人力資源工作，要協(xié)助申報或監(jiān)督處理；
5、當部屬因計算薪酬出現(xiàn)偏差或者錯誤時，要協(xié)助求證和協(xié)同人力資源部門、財務(wù)部門處理；
6、對部門的工資總額有把控的責(zé)任和義務(wù)；
7、對部屬正確、正面宣導(dǎo)公司的薪酬政策；
8、做好薪酬保密；
9、做好勞資雙方出現(xiàn)工傷理賠、薪酬爭議時的協(xié)調(diào)工作。

 

 

 

第八課程：KPI績效管理技術(shù)

 

一、績效管理概述
1、認識績效管理的重要性
2績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)
3、績效管理體系運作中的25個問題解析
4、以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理體系
5、企業(yè)績效管理發(fā)展的四個階段
6、關(guān)鍵績效指標KPI
7、平衡計分卡BSC的運用
8、企業(yè)績效管理體系的構(gòu)成(目標/指標/績效過程/管理責(zé)任)
9、案例：平衡積分卡BSC在服務(wù)業(yè)某公司的應(yīng)用

二、績效指標體系與目標的建立（Planning）
1、中高層經(jīng)理：如何進行公司總目標的分解？
2、基于平衡積分卡BSC構(gòu)建公司的目標體系（KRA和CSF）
3、目標宣講、溝通達成共識：形成共同愿景
4、基于目標體系分解KPI指標體系（部門KPI）
5、形成關(guān)鍵崗位績效責(zé)任體系（崗位KPI)
6、基于管理、業(yè)務(wù)（服務(wù)、價值）和工作流程分解KPI指標
7、基于公司未來發(fā)展分解能力指標（能力勝任模型與評級標準）
8、成果的（滯后）和驅(qū)動的（超前）指標
9、KPI指標體系的構(gòu)建方法
10、案例：KPI指標體系的開發(fā)
11、案例分析：某跨國公司的績效考評指標
12、簽署<關(guān)鍵崗位的績效合約>

三、績效考評的實施
1、組織對績效管理的期望
2、考評者與被考評者在績效管理中的功能
3、不同的人（上司、部屬、同事、客戶）擔(dān)任考評者的利弊分析
4、績效考評的三種效標解析
5、考評的宣傳與溝通
6、行為導(dǎo)向型、結(jié)果導(dǎo)向型、綜合型的績效考評等20種方法的運用
7、360度考評的方法運用
8、考評的主體
9、考評的周期如何決定
10、考評的組織實施
11中高層經(jīng)理在績效考評中應(yīng)發(fā)揮的作用
12、績效總結(jié)與績效面談技巧

四、績效總結(jié)與應(yīng)用（Reviewing）
1、績效計劃會議
2、績效研討會議
3、員工績效評審系統(tǒng)的功能
4、員工申訴系統(tǒng)的功能
5、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷
6、各個單位的主管應(yīng)當履行的重要職責(zé)
7、考評者績效管理能力開發(fā)
8、被考評者職業(yè)技能的開發(fā)
9、績效管理的系統(tǒng)開發(fā)
10、企業(yè)組織的績效開發(fā)
11、人力資源管理專題研究
12、考評如何與薪酬/晉升掛鉤

五、績效評核與面談中的授權(quán)技巧
1、績效評核與面談案例分析
2、績效評核面談中的問題與困惑
3、績效面談中的角色
4、績效面談中的有效授權(quán)

六、績效輔導(dǎo)實施與激勵
1、員工（下屬）的成熟度與績效
2、決定員工績效的三因素：態(tài)度、知識與技能
3、現(xiàn)代新型領(lǐng)導(dǎo)的角色(設(shè)計家/教練員/支持者)
4、中高層經(jīng)理如何輔導(dǎo)下屬
5、績效改善計劃的制定
6、員工績效培訓(xùn)和輔導(dǎo)
7、影響員工行為的因素
8、激勵的方法有哪些
9、視頻案例：經(jīng)理人的一分鐘激勵技巧
10、激勵同事與自我激勵
11、視頻案例：部屬的工作績效每況愈下，如何激勵

七、績效考評時的偏誤
1、寬松偏誤，嚴苛偏誤
2、趨中偏誤，月暈偏誤
3、邏輯偏誤，對比偏誤
4、近時偏誤

八、績效管理的成功關(guān)鍵
1、績效管理的成功與否主要取決于各級管理者的觀念和心態(tài)
2、執(zhí)行與追蹤的目的、原則和重點
3、執(zhí)行過程中必須持續(xù)溝通
4、執(zhí)行過程是一個與員工充分合作的過程
5、執(zhí)行過程是一個向員工授權(quán)的課程
6、案例分析

九、績效管理實踐中的問題與解答

1、戰(zhàn)略環(huán)節(jié)：
A．怎樣將公司的戰(zhàn)略目標層層分解到各部門和個人？
B．我們每一個部門的績效都很好，而公司的總體績效卻不理想，原因在哪里？
C．什么樣的考評方法適合公司的實際？
D．各部門的KPI績效體系不能驅(qū)動公司戰(zhàn)略，怎么辦？

2、KPI績效目標設(shè)定環(huán)節(jié)：
E．績效指標考核太多，沒有抓住重點；
F．KPI指標不能反映被考評人的主要責(zé)任或關(guān)鍵績效；
G．考評內(nèi)容過多強調(diào)KPI,忽視品德和行為的考評；
H．績效目標很多沒有量化；
I．每個部門的績效目標設(shè)定不同，如何做到公平公正？

3、KPI績效數(shù)據(jù)和信息收集環(huán)節(jié)：
J．很難收集到有效的信息或者數(shù)據(jù)，怎么辦？
K．收集的信息或者數(shù)據(jù)有很多主觀因素；有些部門提供的數(shù)據(jù)不準確，怎么辦？
L．有些不能量化的項目（如：主動性）很難收集證據(jù)，怎么辦？
 

4、績效面談與考評環(huán)節(jié)：
M．怎樣做到考評周期的合理？
N．考評方法單一,沒有考慮多種方法的運用，怎么辦？
O．如何避免考評中的主觀因素，做到公平公正？
P．當部屬對考評結(jié)果不滿意時，會影響上下級之間的關(guān)系，部屬的工作積極性也下降，怎么辦？
Q．績效面談流于形式，沒有時間找部屬細談，也不想指出部屬的優(yōu)缺點，考核怕得罪人，怎么辦？

5、績效總結(jié)環(huán)節(jié)：
R．多數(shù)人認為績效管理流于形式,不能被員工所接受，不能激勵員工,反而造成一種考評緊張氣氛；
S．不知道怎么總結(jié)，怎樣總結(jié)才算系統(tǒng)、全面，有深度？

6、績效結(jié)果運用與開發(fā)環(huán)節(jié)：
T．績效結(jié)果跟獎金掛鉤，很多時候得不到全額獎金，考核感覺在變相扣工資，如何做令員工滿意？
U．績效考評結(jié)果沒有真正運用在公司的經(jīng)營管理與改善方向上，怎么辦?
V．績效管理體系的總體執(zhí)行力差，成效不顯著，如何解決？

 

第九課程：員工勝任素質(zhì)和能力管理

 

一、素質(zhì)模型簡介
1、企業(yè)人力資源管理常見的挑戰(zhàn)
2、如何理解基于能力素質(zhì)的HR管理
3、通過能力素質(zhì)模型集成人力資源管理
4、以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的人力資源管理框架

二、能力素質(zhì)模型認知
1、什么是勝任能力
2、能力素質(zhì)定義
3、什么是勝任素質(zhì)
4、勝任素質(zhì)的特征
5、勝任能力素質(zhì)構(gòu)成要素和舉例
6、什么是勝任能力素質(zhì)模型
7、勝任能力素質(zhì)分類
8、核心能力—專業(yè)能力—領(lǐng)導(dǎo)能力
9、素質(zhì)與行為驅(qū)動、績效結(jié)果的關(guān)系
10、能力素質(zhì)模型的表現(xiàn)形式
11、素質(zhì)模型的冰山原理
12、素質(zhì)模型的發(fā)展歷程
13、人類的大腦（左上腦、左下腦、右上腦、右下腦）分工
14、人類的大腦是如何工作和思考問題的
15、案例：面對安全事故的大腦活動原理
16、全腦優(yōu)勢與能力的關(guān)系
17、早期思維活動與能力素質(zhì)的形成

三、能力素質(zhì)模型的構(gòu)建
1、能力素質(zhì)詞典
2、能力素質(zhì)模型構(gòu)建的不同方法和工具
3、核心能力素質(zhì)的構(gòu)建
4、專業(yè)能力素質(zhì)的構(gòu)建
5、案例研討：如何構(gòu)建該職類的專業(yè)能力素質(zhì)
6、如何確定職位的能力素質(zhì)
7、如何劃分每項素質(zhì)的等級
8、如何描述每種行為素質(zhì)的不同等級的要求
9、研討：這些行為隱含了哪些素質(zhì)、能力素質(zhì)模型驗證

四、能力素質(zhì)模型的評估體系工具
1、評估者評估的5步曲
2、能力素質(zhì)評估
3、360度評估
4、建立職位素質(zhì)要求檔案
5、設(shè)計素質(zhì)測試評估體系
6、設(shè)計行為素質(zhì)測試評估體系
7、設(shè)計技術(shù)素質(zhì)測試評估體系
8、練習(xí)：行為素質(zhì)測評體系建立練習(xí)
9、運用測評中心提升選拔成功率
10、測評中心發(fā)展的里程碑
11、測評中心的組成
12、測評中心的關(guān)鍵成功要素
13、案例：前臺文員的能力素質(zhì)評估

五、能力素質(zhì)模型的應(yīng)用
1、能力素質(zhì)模型在人力資源體系中運用的關(guān)系圖
2、素質(zhì)模型應(yīng)用于人力規(guī)劃
3、素質(zhì)模型應(yīng)用于接班人計劃
4、素質(zhì)模型應(yīng)用于生涯規(guī)劃管理
5、素質(zhì)模型應(yīng)用于績效管理
6、素質(zhì)模型應(yīng)用于薪酬管理
7、素質(zhì)模型應(yīng)用于招聘甄選
8、素質(zhì)模型應(yīng)用于培訓(xùn)體系
9、能力素質(zhì)模型應(yīng)用的反思與挑戰(zhàn)

六、能力素質(zhì)模型的管理
1、能力素質(zhì)模型應(yīng)用的全員教育、維護和調(diào)整
2、能力素質(zhì)模型維護中各部門的職責(zé)

 

第十課程：組織行為與人本管理

 

一、管理概論與組織行為學(xué)
1、管理心理學(xué)的誕生和影響管理心理學(xué)等其他學(xué)科對組織行為學(xué)所產(chǎn)生的影響
2、人群關(guān)系學(xué)派和行為科學(xué)探討
3、管理者的人際技能
4、管理及管理者的概念
5、管理者在組織中的角色
6、管理的功能
7、管理者的技能與從事的活動
8、組織行為學(xué)的科學(xué)基礎(chǔ)
9、不同管理階段的人性假設(shè)及管理措施
10、案例研討：張經(jīng)理的苦惱

二、知覺差異與管理

1、知覺與個體行為
知覺是個體為了對所在環(huán)境賦予意義而解釋感覺印象的過程

2、知覺的選擇過程：
知覺對象因素；知覺者本身因素；情境因素

3、知覺的組織過程：
知覺對象與背景；知覺歸類原則；知覺防御

4、錯覺：
社會知覺方面的錯覺――選擇性知覺：根據(jù)自己的需要等選擇知覺對象
成見：是一種先入為主的思想方法
暈輪效應(yīng)：是一種以點要概面的方法
投射：是一種以已度人的思想方法
刻板現(xiàn)象：是一種以個體所在群體的特征為依據(jù)判斷個體特征的方法

5、歸因理論
個體行為歸因：內(nèi)因行為；外因行為
案例研討：員工為什么總喜歡將錯誤或者過失推卸到他人身上

三、個性差異與管理
1、個性概述：個性是個體所有反應(yīng)方式和與他人交往方式的總和
2、氣質(zhì)差異與管理
3、性格差異與管理
4、能力差異與管理
5、角色扮演：分析部屬小劉與小王性格差異，應(yīng)該如何管理他們

四、價值觀、態(tài)度與組織行為
1、價值觀的概念及形成
2、價值觀的分類
3、價值觀對組織行為、組織管理的影響

4、影響對其他人及群體的看法，從面影響到人與人之間的關(guān)系；
（1）影響個人所選擇的決策和解決問題的方法；
（2）影響個人對所面臨的形勢和問題的看法；
（3）影響確定有關(guān)行為的道德標準；
（4）影響個人接受或抵制組織目標或組織壓力的程度；
（5）影響對個人或組織成功或成就的看法；
（6）影響對個人目標或組織目標的選擇；
（7）影響對管理或控制組織中人力資源的手段的看法。
5、態(tài)度的定義
6、態(tài)度的組成成份（認知成份、情感成份、行為成份）
7、有關(guān)態(tài)度的理論
8、態(tài)度的改變
9、決定工作滿意度的因素
10、工作滿意度與組織績效
11、案例研討：宋江一個錯誤的價值觀，導(dǎo)致水滸108好漢悲慘的結(jié)局

五、部屬激勵
1、認識人的行動原理
2、部屬的利益與動機關(guān)系

3、工作中常見的9種最重要的基本的激勵理論
（1）需要層次論
（2）X理論和Y理論
（3）雙因素理論
（4）克萊頓•愛爾德弗的“ERG理論”
（5）麥克利蘭的“成就需要論”
（6）維克多•弗魯母的“期望理論”
（7）J•S•亞當斯的“公平理論”
（8）愛德溫•洛克的“目標設(shè)置理論”
（9）斯金納的“強化理論”
4、案例研討：如何根據(jù)不同的員工采取不同的激勵方式

六、溝通與人際關(guān)系
1、信息溝通的定義及模式
2、信息溝通中的障礙及改善
3、信息溝通的基本形式
4、溝通循環(huán)原理
5、如何跟上級、下級、平級之間的溝通
6、常見的12種溝通障礙及產(chǎn)生的原因
7、業(yè)務(wù)人員的潛意識說服7技巧
8、溝通的P、A、C心理策略分析
9、P、A、C溝通心理狀態(tài)在日常工作，生活中的運用
10、人與人之間P與P的溝通心理會發(fā)生言語沖突，附案例分析
11、人與人之間A與A的溝通心理，是溝通的最高境界，附案例分析
12、用C心理溝通平息發(fā)生的沖突，用A心理溝通能有效控制局面，附案例分析
13、如何運用P、A、C高效溝通心理化解人際的沖突，創(chuàng)造無障礙的溝通境界
14、相互交往理論
15、人際關(guān)系概述
16、人際關(guān)系的平衡
17、案例研討：員工小張跟你發(fā)生言語沖突，該采取什么心理策略去化解

七、沖突產(chǎn)生與化解方法
1、沖突的定義
2、沖突的類型
3、沖突的產(chǎn)生的原因
4、化解沖突的5種策略

八、領(lǐng)導(dǎo)的心理與行為
1、領(lǐng)導(dǎo)及領(lǐng)導(dǎo)的影響力
2、有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的有效性理論
3、權(quán)變因素及權(quán)變理論
4、領(lǐng)導(dǎo)是不是在任何情況下都是有效的
5、領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者
6、案例研討：張經(jīng)理的工作煩惱

 

第十一課程：企業(yè)文化建設(shè)

 

一、企業(yè)文化及其本質(zhì)
1、什么是文化

2、企業(yè)文化
（1）企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)
（2）企業(yè)文化的表現(xiàn)
3、企業(yè)文化概念的形成和演變
4、企業(yè)文化與企業(yè)生存

二、企業(yè)文化的作用

1、文化優(yōu)勢即力量優(yōu)勢
（1）文化是生產(chǎn)力
（2）文化優(yōu)勢與經(jīng)濟優(yōu)勢
（3）中國的實質(zhì)進步源自新文化的引入
2、成功企業(yè)的人本文化特質(zhì)
3、世界500強企業(yè)文化共性

三、企業(yè)文化的內(nèi)容
1、經(jīng)營哲學(xué)
2、價值觀念
3、企業(yè)精神
4、企業(yè)道德
5、團體意識
6、企業(yè)形象
7、企業(yè)制度
8、案例：海爾的文化【真誠到永遠】是如何讓員工奉行的

四、建立企業(yè)文化的途徑與方法
1、企業(yè)文化的力量

2、定位法則
（1）力量法則
（2）生存力量公式競爭力公式
（3）建立企業(yè)的接觸文化機制

3、營建企業(yè)文化、文化優(yōu)勢的操作途徑
（1）環(huán)境跨越和跨越式學(xué)習(xí)
（2）自身信息環(huán)境優(yōu)勢建立
（3）思維與個性慣性突破
（4）外來文化價值的理性引入
（5）用行為改變自己的生命品質(zhì)
4、培育共同價值的觀念
5、構(gòu)塑企業(yè)精神
6、確立正確的經(jīng)營哲學(xué)
7、企業(yè)形象設(shè)計

五、企業(yè)家的理性自我定位
1、企業(yè)家自我定位的重要性
2、價值迷亂
3、生命美麗與人生價值
 

4、精神健康與理性人生定位
（1）精神健康
（2）力量定向的人生道路
（3）理性生活結(jié)構(gòu)

六、企業(yè)家的精神境界
1、精神的層次與境界
2、立志
3、自我超越

七、企業(yè)文化診斷
 

奧科控股集團人力資源總監(jiān)
日本TDK合資企業(yè)人力資源部部長兼制造總監(jiān)
富士康企業(yè)集團IE學(xué)院資深經(jīng)理
東聚電業(yè)HR課長、培訓(xùn)課長、HR經(jīng)理
曾服務(wù)于世界500強FOXCONN、TDK集團公司。歷任人力資源經(jīng)理、總監(jiān)、副總等職務(wù)。將近20年的企業(yè)管理咨詢、培訓(xùn)授課經(jīng)驗。在組織戰(zhàn)略、組織行為、中高層領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、管理技術(shù)創(chuàng)新、人力資源優(yōu)化、問題分析與解決等領(lǐng)域，頗有獨到見解并積淀了豐富的可操作性實戰(zhàn)經(jīng)驗。謝老師的課程結(jié)構(gòu)清晰、邏輯嚴密、工具實用、方法有效，解決了企業(yè)的實際問題，也贏得了業(yè)界良好口碑和贊譽。
作為一個專業(yè)的培訓(xùn)師，謝玉雄老師歷經(jīng)國內(nèi)多家校、企機構(gòu)金牌講師、多年跨國公司的中高層管理經(jīng)驗，可謂身經(jīng)百戰(zhàn)，結(jié)理論與實務(wù)于一身。1000多場次的企業(yè)培訓(xùn)和公開演講，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供了實際而有效的幫助。謝老師的課程贏得了業(yè)界良好的口碑和贊譽，曾被太原富士康、FCI的高層贊譽“看到謝老師的專業(yè)能力和優(yōu)秀表現(xiàn)，企業(yè)愿意常年聘請他來傳授領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練”。桃李不言，下自成蹊，謝老師在十年內(nèi)受邀在各大企業(yè)、學(xué)院、星級酒店等培訓(xùn)1200多場，服務(wù)企業(yè)有650余家，累計聽課近5萬余人次。
 

• 證券營銷與財富管理（二）

   

  課程效用：本課程將在介紹財富管理四個核心組成部分（財富積累、財富保障、財富增值、財富分配）的基礎(chǔ)上，大量引用境外金融機構(gòu)的案例加以有效說明，幫助金融機構(gòu)的投資顧問在營銷中宣傳、運用財富管理的理念和方法，提高投資顧問的服務(wù)營銷水平，促進理財產(chǎn)品的持續(xù)穩(wěn)定銷售和達成客戶滿意的理財目標。課程提綱：一、證券營銷趨勢與顧問式營銷模式 1、證券營銷發(fā)..

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• 服裝服飾銷售技巧（二）

   

  課程方式：情景演練、換位思考、體驗訓(xùn)練、現(xiàn)場收錄情景回放、角色扮演 課程內(nèi)容： 1、 服裝服飾巧搭配 ● 影響服裝色彩選擇的要點 ● 白色搭配的6種技巧 ● 藍色搭配的16種技巧 ● 紅色搭配的4種技巧 ● 綠色搭配的8種技巧 ● 褐色搭配的13種技巧 ● 黑色搭配的8種技巧 ● 紫色搭配的3種技巧 ● 粉..

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