【培訓(xùn)對象】


【培訓(xùn)收益】

【課程目的】

 傳授經(jīng)理人識別人才的基本技術(shù)

分享人才的才干挖掘經(jīng)驗(yàn)，讓經(jīng)理人掌握才干挖掘的基本方法

剖析用人的障礙，傳授經(jīng)理人如何用人對位的技術(shù)

分析育人的障礙，傳授育人對法的技術(shù)

透過測試?yán)斫饧罾碚摚莆占钕聦俚年P(guān)鍵技術(shù)

 

【課程大綱】

開篇：人力資源管理誰之責(zé)——人才“過繼”現(xiàn)象的產(chǎn)生

1、人才“過繼”現(xiàn)象是如何產(chǎn)生的？

 大腦“過繼”給他人使用（故事）

 責(zé)任“過繼”給他人承擔(dān)（故事）

人才“過繼”給競爭對手（故事）

2、識別人力資源管理水平的八要素

八要素識別的價值

八要素在選育用留中呈現(xiàn)的不良后果

如何讓你的員工成為人力資源

3、人力資源管理的概念

諸葛亮的“將才說”

部門經(jīng)理的人力資源管理行為

 

第一篇  招聘選才

（部門經(jīng)理苦惱：想找的人找不到、找到的人“貨不對版”、“對版”的人同床異夢）

1、選對人就是獲得才干

案例：糖醋活魚Vs活魚三吃

10大錯誤招聘術(shù)

2、人才招聘計分卡

崗位使命

工作成果

勝任能力

文化適應(yīng)力

3、如何甄選才干－人才甄選法

剔除不合格者

選準(zhǔn)人才模式

挖掘更多的信息

甄別信息真?zhèn)?/p>

知識：常用的測試工具

 

第二篇  用人用對法（部門經(jīng)理的苦惱：有能力沒意愿、有意愿沒能力、沒意愿沒能力）

1、績效定向?qū)Ψ?/p>

案例：銷售部的任務(wù)該如何委派

績效定向5步曲

4類典型特征員工的領(lǐng)導(dǎo)術(shù)定向

2、績效教練對靶

績效教練6步曲

員工障礙識別術(shù)

8種“自殺式”管理現(xiàn)象

人盡其才，讓團(tuán)隊(duì)力量最大化

 

第三篇  育人對位（部門經(jīng)理的苦惱：教了不會做、說了聽不懂、帶了帶不動）

1、績效評估核準(zhǔn)事兒

分享：同一職位業(yè)績清單卻迥然不同

績效評估的約定－工具

績效評估的數(shù)據(jù)－依據(jù)

績效評估的模型－方法

2、績效溝通定準(zhǔn)向

績效溝通的核心內(nèi)容

 績效溝通的7步曲

3、三種不利于培訓(xùn)下屬的行為特征

剖析嚴(yán)父般苛求的真相

剖析慈母般寬容的真相

剖析偶像般敬仰的真相

4、最適合培育下屬的時機(jī)和形式

5、員工喜愛的培訓(xùn)內(nèi)容

是什么－知識

為什么－原理

怎么做－方法

6、員工喜愛的培訓(xùn)方式

寓教于樂－有趣

啟迪－信任

DIY－機(jī)會

 

第四篇  留人在于留住心（部門經(jīng)理的苦惱：想留留不住、留人留不住心、心血付東流）

1、員工的內(nèi)驅(qū)力探索

什么事情最能感動員工

什么事情最能穩(wěn)定員工

什么事情最能粘住員工

借馬斯洛測試了解員工最在乎什么

如何將員工抱怨的事情轉(zhuǎn)為激勵員工的動力

2、如何識別頂尖人才的內(nèi)在期望

案例：為什么不斷加薪還留不住他？

如何讓頂尖人才的期望轉(zhuǎn)化為努力工作

案例：晉升為何讓他走得更快

如何處理頂尖人才的建議

 

結(jié)束篇  激發(fā)才干就是挖掘績效

分享：電影故事《光榮之路》