我認為，當前企業(yè)內(nèi)訓的評估有一個不正確的傾向，那就是力圖把培訓效果體現(xiàn)在企業(yè)的ROI（投資回報率）上，我想這是一種討好企業(yè)董事長和總經(jīng)理的作法，目的是換取企業(yè)最高領導者對培訓工作的支持。雖然我很倡導做上接戰(zhàn)略、下接績效的培訓，但我認為，培訓工作者與培訓講師能努力的極限是確保培訓的內(nèi)容是跟戰(zhàn)略接軌、緊貼業(yè)務需要的，課程開發(fā)求專業(yè)、出精品，授課過程做到讓學員從概念中獲得直接體驗、力求做到“學”和“習”的結(jié)合，這些都做到了就可謂上接戰(zhàn)略、下接績效了。至于對ROI有多大貢獻，我倒覺得中間因素太多、干擾太多，甚至有方向性錯誤的嫌疑。為什么這么說？

       因為培訓是作用在人身上的，培訓的效果頂多能衡量到受訓者本人行為的變化，盡管企業(yè)經(jīng)營的績效中確實有人的能力提升所作出的貢獻，企業(yè)經(jīng)營績效卻不能顯現(xiàn)培訓效果的全部，因為人一點改變很有可能是終生性的改變。比如某足球運動員在世界杯決賽賽場上攻入決勝的一球，為他們國家贏得了世界杯冠軍的榮譽。而他運球的基本功是在小學的體育課堂上學會的，請問這堂體育課的投入產(chǎn)出比（ROI）有多大？假如主教練沒派他上場，情況又如何？假如他不是在這個賽場上進球，而在別的賽場上進球情況又如何？假如他攻進一球卻只是縮小和對手的比分，情況又如何？假如他的球員生涯能到37歲，情況又如何？假如他過早因傷掛靴退役，情況又如何？舉這個例子意在說明一點：培訓是作用在人身上的，能夠顯現(xiàn)的效果就是人的思想和行為的變化，如果繼而考量人的變化對組織乃至國家績效的貢獻，就有點穿鑿附會，很難服人。

       所以，評估還是應該回到考察人的行為變化上來。程頤說:“今人不會讀書，如讀《論語》，未讀時是此等人，讀了后又只是此等人，便是不曾讀。”何止讀書，培訓也一樣，未培訓是此等人，培訓后又只是此等人，便是不曾培訓。

       教育心理學家斯滕伯格總結(jié)出比較實用的三元智能理論，比起加德納的多元智能理論來講，斯滕伯格的理論比較符合我一項崇尚的簡單、有效、好復制的審美觀。

       斯滕伯格認為智能分為三種能力：分析力、創(chuàng)造力和實踐力。斯騰伯格的三元智能理論是就智能本身而分類的，同樣的道理，我認為學員參與具體的一堂課、一次學習所獲得的智能也可以用這三元智能來衡量，具體來說：分析力是指人們能運用所學知識，對客觀事物的內(nèi)在機理進行解釋和分析，能夠利用所學洞察到現(xiàn)象背后的本質(zhì)；創(chuàng)造力是指利用所學知識，結(jié)合工作生活中的實際情況和自己已有的經(jīng)驗，能夠做出什么創(chuàng)新，創(chuàng)造出新的事物；實踐力就是人們利用所學知識能夠在實踐中解決什么具體的問題，完成什么具體的任務。