如何科學合理的考察新進銷售人員是企業(yè)人力資源管理的重頭戲，這是為企業(yè)篩選合適人才的重要環(huán)節(jié)。而很多管理者都將結(jié)果看做是衡量新進人員的唯一標準。但事實上，正確的考量方式并非只局限于結(jié)果或者一個指標。它涉及到各方面的綜合因素。因此，要想全方位把握試用期人員的各項情況，做出正確的用人標準和考量方法必須要遵循以下五個原則：

一、兼顧過程和結(jié)果

企業(yè)是以盈利為目的，因此凡事都只追求結(jié)果。但對于新員工的考量不能之遵照這一指標。因為要想讓新進人員快速為企業(yè)獲取利潤是不太現(xiàn)實的，尤其是新入行的人員，還在適應學習階段，這一時期一味求結(jié)果顯然是不符合具體情況的。所以對于試用期員工的考核一定要注重結(jié)果與過程的結(jié)合。同時，為盡量避免不必要的勞資糾紛，考核的過程指標和結(jié)果指標也一定要事先明確。

員工的工作能力除了包括已掌握的知識外，還包括他們在實際工作中解決問題的思路與能力。高業(yè)績是由多方面因素共同作用而成的，對試用期員工來說更重要的是考察他們在業(yè)績完成過程中所起的作用。通過過程指標與結(jié)果指標的綜合考核，可以更客觀、更有針對性地評價新員工的工作思路與方法。

二、計劃總結(jié)兩不誤

一般情況下，企業(yè)對正式員工的考核通常會強調(diào)績效目標的達成情況，但對于試用期員工的考核則應該側(cè)重于計劃與總結(jié)并重的方式。因為對員工的知識經(jīng)驗容易判斷，但思維能力即工作思路卻很難掌握，而工作思路恰恰又是影響員工工作績效的重要因素之一，所以在新員工完成工作任務后，有必要詢問他為什么這么做，對自己的工作的結(jié)果是否滿意。用人單位可以通過該環(huán)節(jié)驗證新員工知識經(jīng)驗的同時，又能系統(tǒng)評估新員工的思維能力。目前很多企業(yè)都缺少“聽取工作思路”這一環(huán)節(jié)，這也是試用期員工考核效果不佳的原因之一。

三、軟硬實力并重

通過“結(jié)果與過程并重”的業(yè)績考核，既可以考察新員工在工作方面的“硬實力”，又可以同時考察新員工的“軟素質(zhì)”是否符合崗位要求。如外派區(qū)域銷售經(jīng)理職位，由于是在相對獨立的區(qū)域工作，除了具備基本的銷售技能外，主動性、職業(yè)化程度也是該崗位必備的“軟素質(zhì)”。

考察新員工的“軟素質(zhì)”通常是通過觀察工作表現(xiàn)而獲取。如某公司為了考察獨立工作的區(qū)域人員，在新員工基本了解工作流程與職責后，會安排他們獨立在外地工作，在工作中僅給與指導性意見，通過這種寬松環(huán)境自由狀態(tài)下的觀察，充分了解新員工的“軟素質(zhì)”是否符合崗位要求

四、重視與企業(yè)的融合度

所謂任人唯賢，工作能力強，并不意味著新員工就會適合特定的企業(yè)文化。每個企業(yè)都有自己的文化特性，這些特性會對員工形成一定的影響與要求，不能適應企業(yè)特性的員工不僅很容易在短時間內(nèi)流失，而且會因為初來乍到很難獲得高績效。對于咨詢公司來說，企業(yè)的文化特性要求咨詢顧問必須具備較強的學習能力，尤其是學以致用的能力，這樣對于那些“高分低能”型人才恐怕就難以適應了。

五、堅持考察與指導并重

企業(yè)首先要明確一個問題，那就是考察只是一個考量手段，根據(jù)考核總體情況對其進行指導糾正才是真正的目的。所以“試用期”中企業(yè)不僅要考察員工，還要承擔起“育人”的責任。為了對新員工做出正確的工作引導和評價，首先要明確新員工的指導人。一般情況下企業(yè)會選用部門經(jīng)理、班組長或者是具有豐富工作經(jīng)驗、品行兼優(yōu)的業(yè)務骨干。考察是為了撥亂反正，促使新進人員盡快進入工作角色和狀態(tài)，不要本末倒置，將考察結(jié)果作為唯一評斷標準。

試用期人員能否成長為為企業(yè)真正帶來成效的人才，不僅取決于新進人員的自身綜合能力，也取決于企業(yè)的管理制度和企業(yè)文化。企業(yè)要想留住真正需要的人才，必須要強化新員工管理制度，增強新進人員的歸屬感。這樣才能為企業(yè)源源不斷儲備后續(xù)力量。