很多培訓組織者都頭疼學員參與度不高的問題，他們總抱怨說：“好不容易組織了一場培訓，臨上課卻稀稀拉拉沒幾個人參加，中途又有人陸陸續(xù)續(xù)地離開，作為組織者，心就拔涼拔涼的。”造成此現(xiàn)象的原因很多，我想其中最重要的原因恐怕還是因為課程的針對性不強：培訓課程所授的內容不是學員想學的內容。

       絕大多說CEO同時認同這樣兩個觀點：一是能力問題是制約企業(yè)發(fā)展的關鍵瓶頸，二是企業(yè)當前組織的培訓是無效的或針對性不強的。為什么決策層總是感覺能力問題是企業(yè)最頭疼的問題？培訓組織者每年安排很多培訓，為什么業(yè)務主管依然抱怨培訓針對性不強？這要從培訓工作開展的現(xiàn)狀說起。

       一位資深的人力資源總監(jiān)曾對我說她恨不得辭去人力資源總監(jiān)的職位而只當個培訓主管，把培訓抓起來。我很好奇地問她原因，她說：“培訓是我們人力資源工作的短板，也成了老板、業(yè)務部門的出氣筒，而我們的培訓工作實際上做成了兩層皮。”在我的一再催問下，她道出了他們培訓工作開展的現(xiàn)狀，說：“不瞞你說，我們每年都花大把大把的預算，采購很多很多的課程，什么流行上什么，以至于現(xiàn)在都不知道該上什么課了？但員工的能力似乎并沒什么明顯提高，培訓整個就是個無底洞。”我問：“如果這些課程都不采購，會怎么樣呢？”她回答：“我估計也沒什么大不了的。打個比方，我們的培訓主管就像是買藥的，聽說人到中年要補鈣，又聽說某個藥廠生產(chǎn)的鈣很好，就采購一批鈣回來給大家吃；又聽說市場是最近流行腦白金，老年人都吃腦白金，咱們也吃腦白金。采購的這些課程都是保健藥，沒有治病的，全是人家流行什么我們買什么，基本不關注自己實際得的什么病。”我說：“這個現(xiàn)象在國內非常普遍，給那些“課程販子”的咨詢公司提供了廣闊的生存空間，而我個人認為，跟企業(yè)業(yè)務沒有直接相關邏輯的課程完全可以不上。”這位HR總監(jiān)非常認同。

       上述案例所描述的情境非常普遍，培訓部門過分關注外部供應市場，而對自身的需求研究不夠，采購外部普遍流行的課程卻很難解決企業(yè)自己獨有的問題，造成培訓效果不佳或針對性不強的結果也有其必然性。更嚴重的后果是：模式持續(xù)久了，參與培訓的學員也會對培訓失望，參與的積極性不高，對培訓產(chǎn)生負面的認知。這樣的作法猶如喝鹽水解渴，結果會越喝越渴。

       如何解決這個問題呢？恐怕還要深入挖掘和理解企業(yè)自身對培訓的需求，做接軌戰(zhàn)略，緊貼業(yè)務的培訓，開發(fā)屬于自己的課程。

       企業(yè)培訓跟院校教育有很大的不同。企業(yè)是盈利組織，培訓很功利，老板們把培訓看做是在員工身上的投資，根本目的還是要收到更好的回報。盡管我本人不太相信企業(yè)培訓投入能夠和企業(yè)ROI之間產(chǎn)生清晰的定量關系，但堅信一個大方向是對的——那就是企業(yè)培訓要盡量地接軌企業(yè)戰(zhàn)略要求，緊貼業(yè)務實際，培訓的內容針對性越強，價值越大。在世界快速變化的今天，企業(yè)的戰(zhàn)略也需要隨需應變地不斷調整，業(yè)務開展中的問題也會層出不窮，因此，企業(yè)培訓中所培訓的內容不像院校教育那樣相對固定，而需要及時根據(jù)戰(zhàn)略要求調整、在業(yè)務中萃取，及時更新。