為什么我們明明知道，卻很難真正做到？

之前我在線(xiàn)下授課中，有個(gè)管理者曾問(wèn)到：“我花了很多精力來(lái)學(xué)管理，但越學(xué)越不知該如何去做管理。”
隨之我問(wèn)他：“那你能判斷哪幾種理論適合公司嗎？有沒(méi)有因地制宜，因人而異呢？”
他說(shuō)：“不能，我現(xiàn)在實(shí)在是太迷茫了。”
積累了很多知識(shí)，學(xué)習(xí)了諸多技巧，但關(guān)鍵時(shí)刻不能拿出一套自己的解決方案，一旦發(fā)生變化就不知所措，這種痛苦和迷茫相信每個(gè)人都經(jīng)歷過(guò)。
在工作中，你是否也遇到過(guò)這種情況：
曾暗下目標(biāo)，認(rèn)真工作，不開(kāi)小差，可堅(jiān)持不到兩天，就被打回原形。
曾跟員工談心，溝通過(guò)程感覺(jué)良好，可兜兜轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)一切如舊。
曾面對(duì)員工不足提出自己的見(jiàn)解，可他們卻一口咬定：“我知道，我知道……”
為什么明明都知道，但就是做不到？

一、從“知”到“行”，到底差了什么？

1、 偏差：“接收”是快樂(lè)的，“執(zhí)行”往往是痛苦的。

在潛意識(shí)中，人們總會(huì)習(xí)慣不斷的去獲取新事物，但并不會(huì)真正付諸實(shí)踐。
比如，看了一本書(shū)，聽(tīng)了領(lǐng)導(dǎo)的一席話(huà)，覺(jué)得非常正確，默默記了下來(lái)，但也就停留在此而已，為什么會(huì)這樣呢？
因?yàn)槿藗冊(cè)讷@取信息的過(guò)程中，會(huì)產(chǎn)生一種快感：我得到了這個(gè)新東西。這種愉悅感，會(huì)激活大腦的獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)，進(jìn)而驅(qū)使你繼續(xù)不停地去捕獲更多信息。
但是，人往往都有惰性的，比起獲取，去執(zhí)行難度更大。

2、 阻力：道理和自身不兼容。

有時(shí)候你做不到，可能是因?yàn)榈览砗妥陨聿患嫒荨?br /> 什么意思呢？比如，你看到一個(gè)APP，覺(jué)得很不錯(cuò)，此刻你非常需要它，但發(fā)現(xiàn)APP的版本是蘋(píng)果機(jī)專(zhuān)屬，而你卻是安卓機(jī)。
同理，每一個(gè)新知識(shí)、新理念的輸入，實(shí)際上都是一個(gè)和你自身知識(shí)體系、做事方法、固有習(xí)慣，相對(duì)抗相兼容的過(guò)程。
在職場(chǎng)，我們常常可以看到，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的某些行為提出了自己的看法，他本意是想為下屬多提供一個(gè)做事思路，可員工卻毫不領(lǐng)情，甚至?xí)?duì)領(lǐng)導(dǎo)提出的看法進(jìn)行口頭battle。
因?yàn)榇藭r(shí)的員工，有自己的固有思維、處事方法，他們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)提出的想法，總會(huì)下意識(shí)的帶著“消極”的態(tài)度去接受，習(xí)慣性地去質(zhì)疑，促使他們不愿去聽(tīng)，去思考，更不愿去了解和嘗試，主動(dòng)在大腦層屏蔽篩選掉。

3、 鴻溝：缺乏相應(yīng)的跟進(jìn)計(jì)劃。

一件事你覺(jué)得有用，想把它做好，可最后仍半途而廢，很可能是因?yàn)槿狈ο鄳?yīng)的跟進(jìn)計(jì)劃。
舉個(gè)例子，有的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)客戶(hù)有著自己的一套跟進(jìn)流程，覺(jué)得這個(gè)跟進(jìn)流程比較穩(wěn)妥，就打算帶頭在團(tuán)隊(duì)中執(zhí)行?？墒?，真正落實(shí)的時(shí)候，不及時(shí)檢查員工的跟進(jìn)報(bào)告。結(jié)果，很快所有人都恢復(fù)了舊習(xí)慣。
通常人們不做你希望的，只做你檢查的。“檢查”往往是“知道”與“做到”的橋梁，沒(méi)有這座橋梁很難到達(dá)彼岸。

二、如何跨越從“知”到“行”的鴻溝？

那么，從“知”到“行”該如何去做呢？我認(rèn)為，可以從“認(rèn)知-態(tài)度-行為”這3方面著手：

1、認(rèn)知：精而專(zhuān)，聚焦重要的事。

隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，人們可以隨時(shí)獲取信息，但信息質(zhì)量的不一，恰恰讓每個(gè)人陷入“信息超載”的心理陷阱。
就像剛剛提到的那位管理者一樣，不停學(xué)習(xí)理論，只是緩解了焦慮，制造了自己“知道”的幻覺(jué)，但卻從沒(méi)有真正將理論“做到”。
如果沒(méi)有“做到”，那就算學(xué)一千種、一萬(wàn)種，又有何用呢？
所以，管理者不能多而淺地接觸大量信息，而是一定要學(xué)會(huì)有目的篩選，精而專(zhuān)，花在最有價(jià)值的事情上，因地制宜、因人而異，真正地做到。

2、態(tài)度：“綠燈思維”，保持開(kāi)放。

當(dāng)接觸到新思想時(shí)，不要固守經(jīng)驗(yàn)，抱著法官的態(tài)度去評(píng)判，而是應(yīng)有“綠燈思維”，保持開(kāi)放的心態(tài)。
在職場(chǎng)很多人是沒(méi)有“綠燈思維”的，面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)所提出的新思路，他們保持著拒絕和排斥的態(tài)度，用一種自我的眼光來(lái)看待。
同樣，管理者在管理中，最怕的也是抱著過(guò)往成功經(jīng)驗(yàn)、帶著舊的認(rèn)知去管理，抵觸新思想，新領(lǐng)悟。
面對(duì)這種情況，就一定要有“綠燈思維”，換個(gè)視角看問(wèn)題，去理解它，嘗試接受和放行，取其精華，找到價(jià)值所在。

3、行為：持續(xù)地跟進(jìn)與反饋。

要想真正“做到”，就必須采取切實(shí)的行動(dòng)，持續(xù)跟進(jìn)與反饋，不斷精進(jìn)。而往往很多人不缺乏改變的態(tài)度，卻缺乏持續(xù)行動(dòng)的決心。
比如，面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)提出的新要求，當(dāng)你覺(jué)得沒(méi)錯(cuò)，應(yīng)該這樣做時(shí)，那你就從即刻開(kāi)始，一天、一周、一個(gè)月……不斷跟進(jìn)自己，看有沒(méi)有真正去踐行。
如果這一周、一個(gè)月里你都有認(rèn)真做到，那肯定會(huì)有不一樣的反饋；如果沒(méi)有做到，或做得不好，就要及時(shí)改進(jìn)，看是否需根據(jù)情況實(shí)時(shí)調(diào)整。
當(dāng)然，這個(gè)跟進(jìn)過(guò)程除了靠自律外，也可以主動(dòng)尋求外力。比如，定時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，一方面讓領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)了解情況，另一方面也可以通過(guò)匯報(bào)發(fā)現(xiàn)自己的問(wèn)題，通過(guò)這種領(lǐng)導(dǎo)式的“監(jiān)督”，盡可能讓自己實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

寫(xiě)在最后：
知道，就要做到；做到，就要有結(jié)果。
想要知行合一：
認(rèn)知是基礎(chǔ)，避免“信息超載”，做到精而專(zhuān)；
態(tài)度是動(dòng)力，學(xué)會(huì)給思維開(kāi)“綠燈”，保持開(kāi)放心態(tài)；
行為是結(jié)果，不斷跟進(jìn)與復(fù)盤(pán)，反復(fù)練習(xí)，讓質(zhì)變發(fā)生。
你覺(jué)得呢？