【培訓(xùn)對象】


【培訓(xùn)收益】
◆沒有滿意的員工，就沒有滿意的顧客，由國內(nèi)1000名HR經(jīng)理評選出的50個“最佳雇主”中，有一家企業(yè)曾提出,讓紳士淑女為紳士淑女服務(wù)的口號，其核心就是，讓顧客滿意之前，先讓員工滿意。Toyota汽車公司人力資源總裁說，全美國所有汽車生產(chǎn)廠商所用的機(jī)器幾乎都是相同的，但什么使各廠的產(chǎn)品大不相同，答案是使用這些機(jī)器的人給了公司關(guān)鍵性的能力。從這個意義上說，在我們成功的背后主要的動力是“人”。機(jī)器無法產(chǎn)生創(chuàng)意、解決問題及掌握機(jī)會，只有全心投入并具創(chuàng)意性思考的人才能使企業(yè)變的不同。進(jìn)而我們得到一個結(jié)論，真正擁有一大批愿意付出、會執(zhí)行和擁有強(qiáng)烈企業(yè)歸屬感的人力資源才是企業(yè)成敗的關(guān)鍵所在。


第一部分： 員工激勵面臨的挑戰(zhàn)
一：解決人員不夠的新思路
（一）、解決人員不夠的新思路
（二）、員工積極性高的好處
（三）、員工積極性高的表現(xiàn)
案例：《來自后座的一封信》
（四）、員工積極性差的表現(xiàn)
案例：《辦公室壓力》-1’26”
二：新時期員工激勵面臨的挑戰(zhàn)
（一）、全球化的挑戰(zhàn)
案例：《美國企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略》
（二）、薪酬激勵期短的挑戰(zhàn)
（三）、變化方式適應(yīng)管理的挑戰(zhàn)
1、體力勞動者；
案例：《什么叫幸?！?6”
2、腦力勞動者；
3、新生代。

第二部分：激勵體系的構(gòu)成
一、概 念
（一）激勵
（二）激勵體系
（三）共贏激勵體系
二、激勵體系的內(nèi)容
（一）硬激勵
（二）軟激勵
三、馬斯洛“需求層次論”
四、激勵的過程
五、共贏的激勵關(guān)系
六、共贏的激勵原則
（一）做到三種力量與目標(biāo)的統(tǒng)一
（二）做到三種利益的兼顧
（三）做到多種因素的平衡

第三部分：建設(shè)軟激勵體系的基礎(chǔ)
一、軟激勵
（一）外資企業(yè)
案例：最佳雇主，波特曼麗嘉酒店
（二）中資企業(yè)
案例：阿里巴巴
二、軟激勵分析
（一）赫茲伯格雙因素理論
（二）馬斯洛 & 赫茲柏格
三、軟激勵體系建設(shè)
四、賺錢的層次
五、燕昭王求賢
六、蓋洛普路徑
七、管理的核心
八、重視不能僅停留在語言上
九、管理現(xiàn)狀

第四部分：調(diào)查員工激勵需求的方法
一、找到激勵的因素
案例:《牧場的?！?
二、直接面談
（一）面談前的準(zhǔn)備
（二）面談的一般要素
三、面談的障礙
四、調(diào)查問卷
案例：《新、老員工的需求差異》
五、側(cè)面了解
六、記錄表
駱駝父子的對話
七、員工抱怨的原因
八、影響員工敬業(yè)度的主要因素
九、員工跳槽的真相
案例《1年只上1天班》-2’45”
十、效能的原則

第六部分：正向激勵的方法
一、目標(biāo)激勵，幫助下屬培養(yǎng)上進(jìn)心
（一）必須先有個目標(biāo)
（二） 目標(biāo)必須想透并量化
1、制訂目標(biāo)的SMART原則
2、制訂目標(biāo)的KISS原則
案例：《三大紀(jì)律八項注意》
3、目標(biāo)必須想透并量化
案例：三菱，APP
（三）員工不關(guān)心企業(yè)目標(biāo)
案例：廣州大學(xué)的調(diào)查
（四）幫助下屬培養(yǎng)上進(jìn)心——管理人員的四種境界。
二、培訓(xùn)激勵
（一）叫與教
（二）著名公司培訓(xùn)費占工資總額比例
案例：聯(lián)想，HP,IBM
（三）培訓(xùn)是高回報的投資
三、關(guān)愛激勵
（一）員工的安全感放到第一位
（二）協(xié)助員工解決困難，努力把員工的一切安排妥當(dāng)
（三）對員工的需求敏感，且均友好相待，并迅速做出反應(yīng)
（四）對待你的員工應(yīng)該向你要求他們對待客人的方式一樣
（五）有責(zé)任感
1、責(zé)任感是領(lǐng)導(dǎo)立身之本。
案例：《趙恭存》WVI 4’50”
2、教育與培訓(xùn)。
3、發(fā)展與晉升。
四、溝通的激勵
（一）及時向員工提供企業(yè)內(nèi)準(zhǔn)確可靠的信息
（二）凈化溝通環(huán)境
（三）與下屬打開溝通的渠道
1、會議溝通
2、換位定律
3、位差效應(yīng)定律
4、有效定律
五、參與激勵
（一）對影響到下屬的事情，只要有可能就讓他們參與
（二）案例：下屬參與的典范
1、美甲、擦鞋、盤頭發(fā)、上網(wǎng)、點心、水果、飲料全免費。
2、海底撈也送餐，送鍋、電磁爐，現(xiàn)場服務(wù)。
3、將中餐吃成了晚餐。
六、授權(quán)激勵
（一）給予下屬與任務(wù)匹配的職權(quán)
（二）給予下屬支援和完成任務(wù)所需的資源
1、海底撈的啟示
2、海底撈的管理細(xì)節(jié)
七、榮譽激勵
案例：“云燕鏡子”，“皮鞋護(hù)理師”
八、晉升與發(fā)展激勵
（一）晉 升
（二）發(fā) 展
九、公平激勵
（一）分工要適當(dāng)，力避快馬先死
（二）分配要公平
案例：智豬博弈
（三）人員配備合理，避免缺員/冗員
（四）元老與精英都擺平
十、信任激勵
（一）尊重下屬能力，即使你會比他們做得更快更好
（二）“猴子管理法”
（三）許文龍的心得
十一、精神激勵
案例：《三顧茅廬》
十二、情感激勵
案例：《桃園三結(jié)義》AVI-1’36”
（一）情感賬戶
（二）情感賬戶的運用
十三、物質(zhì)激勵
（一）薪酬激勵
1、薪酬的外部均衡
（1）使企業(yè)的薪酬待遇水平對外保持競爭力
（2）薪酬保持競爭力的黃金15%
2、薪酬的內(nèi)部合理
（1）成長型企業(yè)存在的薪酬問題：
（2）要從工作內(nèi)容、職位價值、薪酬福利等級體系等方面入手，做到合法、合情、合理。
3、健康的薪酬結(jié)構(gòu)是以崗位評估為基礎(chǔ)的。
（1）崗位評估
（2）定崗定編
（3）崗位設(shè)計
案例：某集團(tuán)定崗定編（部分）
（4）“四定”的原理
（三）工作績效決定薪酬標(biāo)準(zhǔn)
十四、績效反饋要明確
（一）讓員工了解工作全部
（二）對任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)作出解釋，同下屬共讀任務(wù)描述
案例：《月度計劃/考核表》
（三）反饋要以數(shù)據(jù)說話
案例：績效評估表
（四）反饋要具體、明確
（五）定好考評尺度，要詳細(xì)、準(zhǔn)確
（六）反饋方法要恰當(dāng)
案例：反饋訓(xùn)練
十五、榜樣的激勵
（一）視覺效果強(qiáng)于聲覺效果
（二）通過儀容儀表、舉止行為，表現(xiàn)出專業(yè)形象
（三）一見到員工便熱情打招呼
（四）出了問題要愿意承擔(dān)責(zé)任
十六、表揚激勵
案例：《表揚出來的奇跡》
本段小結(jié)：目標(biāo)培訓(xùn)不能少，關(guān)愛溝通很重要。參與授權(quán)方法好，榮譽晉升有奇效。
公平信任手段高，精神情感是通道。物質(zhì)績效把握好，榜樣表揚效果妙。

第七部分：負(fù)向激勵的運用
一、麥格雷戈-XY理論
二、規(guī)矩
（一）規(guī)矩的另一解釋
（二）紅爐定律
三、挫折激勵
（一）獵狗的話
（二）蘿卜與大棒
四、好的開始，事半功倍
（一）好的開始等于成功了一半；
案例：奧林匹克見聞
（二）將規(guī)矩強(qiáng)化成習(xí)慣
案例：南非警察與交通違規(guī)
五、批評的藝術(shù)
（一）批評陳述的要素
（二）批評的“漢堡”法
（三）保留批評的6種情況
六、方法靈活多樣（孔子的3000門生）
（一）孔子的學(xué)生
（二）態(tài)度&能力矩陣
（三）活力曲線
（四）指導(dǎo)的18字技巧
（五）針對具體對象，貼近具體事件，采取具體措施
本段小結(jié)：蘿卜大棒交替舉，紅爐定律是規(guī)矩。批評有法人心聚，靈活激勵定大局。
第九部分：管理人員應(yīng)具備的特質(zhì)
一、在下屬的眼里管理人員應(yīng)具備的特質(zhì)
（一）有豐富的文化知識，至少大專畢業(yè)
案例：《管理與輔導(dǎo)》
（二）有豐富的實際工作經(jīng)驗，是業(yè)務(wù)專家
（三）要求員工做到的主管必須做到
（四）敢于承擔(dān)責(zé)任，不將問題推到員工身上
（五）對待員工的錯誤，要先調(diào)查后處理，實事求是
（六）工作負(fù)責(zé)，有原則，黑白分明
（七）上級的指示能及時傳達(dá)給員工，并向上級反映員工的意見、建議
（八）關(guān)心員工的工作、生活、培訓(xùn)與發(fā)展
（九）合理安排員工的工作
案例：《“熟三明治”工作法》
本段小結(jié)：業(yè)務(wù)知識是專家，責(zé)任擔(dān)當(dāng)有文化。黑白分明勤溝通，關(guān)心下屬愛似兒。

二、在總經(jīng)理的眼里管理人員應(yīng)具備的特質(zhì)
（一）是業(yè)務(wù)能手，具有培訓(xùn)員工的愿望和能力
（二）對員工起到帶頭作用，做好表率
（三）能夠正確理解意圖
（四）能正確處理和解決問題，牢騷少
案例：《拯救大兵瑞恩》MPG 4’49”
（五）經(jīng)常有改進(jìn)工作的建議
（六）能及時做好與員工的溝通
（七）能起到好的橋梁作用，實事求是地及時反映員工的意見，把總經(jīng)理的意圖反饋給員工
（八）總經(jīng)理能得到準(zhǔn)確、詳盡和及時的工作信息
（九）不兩面派
本段小結(jié)：業(yè)務(wù)品質(zhì)不變樣，上傳下達(dá)好橋梁。組織建設(shè)勤建議，職業(yè)生涯定輝煌。

第十部分：團(tuán)隊合作下的激勵
一、各級管理者都是激勵者
案例：《U571》15’47”
二、 留人的時機(jī)
三、選對人與培訓(xùn)對人
案例：《挑戰(zhàn)面試官》2’51”
四、留住核心員工
（一）可口可樂
（二）離職調(diào)查
（三）離職面談
五、HR與直線經(jīng)理的合作
六、如何衡量激勵是否到位？
七、激勵失敗的原因
九、激勵本質(zhì)與真諦
本段小結(jié)：團(tuán)隊合作來激勵，老總經(jīng)理加人力。選用育留做整齊，系統(tǒng)解決才到位。
培訓(xùn)時間：3-4天
專家簡介
姚前進(jìn)（KENNY）先生
銘鑒管理研究院激勵體系研究中心主任
北京銘鑒盛世管理咨詢有限公司首席激勵體系專家
清華大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院特聘講師
浙江大學(xué)人文學(xué)院特聘講師
南大學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院特聘講師
中國飯店業(yè)資深職業(yè)經(jīng)理人、中華培訓(xùn)網(wǎng)特約講師。南京大學(xué)法學(xué)學(xué)士，人民大學(xué)EMBA。 曾任香港VICTORY酒店管理公司人力資源總監(jiān)。香港匯海集團(tuán)外派董事、副總經(jīng)理。中聯(lián)海陵管理咨詢副總裁。
研究領(lǐng)域：
 世界500強(qiáng)企業(yè)激勵機(jī)制研究與在中國的應(yīng)用推廣；
 共贏激勵模型工具化應(yīng)用、倡導(dǎo)與推進(jìn)；
 中國服務(wù)體系研究與推廣應(yīng)用；
 企業(yè)規(guī)范化體系建設(shè)與完善
主講課程：
 做聰明的上司-巧妙激發(fā)員工的積極性
 超級服務(wù)意識
 企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展
 非人力經(jīng)理的人力資源管理
 職業(yè)素養(yǎng)提升訓(xùn)練
 管理技能有效提升的11根杠桿
 打造高效執(zhí)行力的五把工具
 領(lǐng)導(dǎo)力提升訓(xùn)練
 管理溝通與團(tuán)隊建設(shè)
 績效管理與實施
 通過有效的方法激勵下屬


授課風(fēng)格：
姚老師授課風(fēng)格激情、活潑、幽默，課堂氣氛活躍；課程案例多來自于實際工作中，課程中穿插大量的游戲和互動，使學(xué)員在快樂學(xué)習(xí)中領(lǐng)悟新的思考模式，掌握全新的理念及技巧，學(xué)習(xí)效果持久。
服務(wù)客戶：
2002年至今已為香港中旅、新華聯(lián)集團(tuán)、臺灣富士康、海爾集團(tuán)、香格里拉集團(tuán)、內(nèi)蒙古宏峰集團(tuán)、安徽蚌埠郁金香國際大酒店、北京世紀(jì)國建賓館、北京云湖度假村、內(nèi)蒙古赤峰黃金大廈、大唐電力河南分公司、姐弟倆餐飲連鎖集團(tuán)、京御地產(chǎn)、北京上行格調(diào)酒店連鎖、新疆飯店新疆國楓集團(tuán)、北京珠穆朗瑪飯店、黑龍江中植集團(tuán)、明朗眼鏡連鎖、廣東華美集團(tuán)、蘇州進(jìn)出口公司、鈺泰集團(tuán)、首都大酒店、麗景灣酒店、錦江集團(tuán)、蘇州國信集團(tuán)、大唐廣西分公司、海南鴻洲物業(yè)、三亞君瀾酒店等近百家企業(yè)提供過精彩的培訓(xùn)課程。