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金牌面試官—招聘與識人技巧

課程編號:37755

課程價格:¥30000/天

課程時長:2 天

課程人氣:459

行業(yè)類別:行業(yè)通用     

專業(yè)類別:人力資源 

授課講師:陳軍

  • 課程說明
  • 講師介紹
  • 選擇同類課
【培訓(xùn)對象】
HR、HRBP等人力資源工作者、部門管理者、中高層管理者

【培訓(xùn)收益】
● 區(qū)分面試過程中常見誤區(qū),并通過STAR和量化評估表進行面試評估信度和效度的提升; ● 對崗位綜合素質(zhì)類設(shè)置問題進以及編寫相應(yīng)的關(guān)鍵行為指標,編寫對應(yīng)的面試問題; ● 根據(jù)崗位說明書與候選人的簡歷進行匹配度分析,根據(jù)勝任力要素進行面試問題的預(yù)設(shè); ● 編寫崗位說明書管理,同時能夠?qū)徱暷壳八谄髽I(yè)的崗位的說明書的是否符合企業(yè)的發(fā)展所需,評估其滯后性以及對戰(zhàn)略性的支持性; ● 充分利用簡歷素材,通過結(jié)構(gòu)化的簡歷解析,對標招聘需求進行面試問題的設(shè)計,提高面試的信度和效度; ● 重新審視公司招聘流程,洞察其中存在的管理風(fēng)險,從招聘需求階段開始評估其需求的合理性和科學(xué)性,避免資源浪費。

課程導(dǎo)入:破冰與小組組建
第一講:重新定義面試
小組討論:一次錯誤的招聘,企業(yè)要付出多大代價?
案例分析:博古通今--用人失誤的歷史教訓(xùn)
一、面試的目的
判斷人崗適配度
二、面試的兩大任務(wù)
1. 預(yù)測業(yè)績
2. 挖掘有效信息
案例分析:這是一次成功的求職招聘嗎--《新聞系畢業(yè)生的求職故事》
小組討論:你有哪些識人的絕招?一招致勝的殺手锏?

第二講:識人技巧規(guī)劃篇
小組討論:招聘需求從哪里來?員工離職了一定要補充人力嗎?
一、人才招聘要緊貼公司戰(zhàn)略
1. 崗位設(shè)置--上接戰(zhàn)略,下接人才
2. 人才管理—內(nèi)外兼顧,聚焦價值
小組討論:你所在的企業(yè)1-3年的戰(zhàn)略目標是什么?戰(zhàn)略任務(wù)有哪些?人才供應(yīng)管理是怎么保障對戰(zhàn)略支持的?
二、崗位說明書的基本構(gòu)成
1. 崗位名稱的命名規(guī)則
2. 崗位設(shè)置目的的結(jié)構(gòu)化描述方法
3. 關(guān)鍵任務(wù)提煉要以崗位設(shè)置目的為核心
4. 工作關(guān)系的確定要關(guān)注“潛規(guī)則”
三、勝任力模型與任職資格
1. 麥克利蘭勝任力素質(zhì)模型
2. 勝任力模型的維度、定義與示例
3. 勝任力要素速提法—ASK工具的應(yīng)用
4. 編寫崗位職責(zé)說明書與提取任職資格要求的常用方法介紹(標桿法、專家訪談法、德爾菲法、團隊共創(chuàng)法等)
團隊共創(chuàng):寫一份崗位職責(zé)說明書并提煉出相應(yīng)的任職要求
小組討論:崗位招聘介紹是不是崗位說明書+任職資格要求的羅列?
四、招聘廣告的構(gòu)成與審核要點(金字塔原理的應(yīng)用)

第三講:識人技巧匹配篇
小組討論:一份簡歷怎么看?
一、簡歷是面試前求職者的一張“身份證”
二、簡歷的結(jié)構(gòu)與內(nèi)容
1. 基本信息—“個人名片”
2. 自我評價—自我特質(zhì)與能力認知
3. 求職意向—行業(yè)、崗位的期許與要求
4. 工作經(jīng)歷—職責(zé)、業(yè)績、成就、角色的呈現(xiàn)
5. 教育經(jīng)歷—學(xué)業(yè)路徑與專業(yè)基礎(chǔ)
6. 培訓(xùn)經(jīng)歷—在職學(xué)習(xí)路徑
7. 語言能力及其他—語言特征與其他特質(zhì)展示
三、簡歷分析的三個匹配度
1. 完整性
2. 關(guān)聯(lián)性
3. 邏輯性
四、簡歷完整性分析
1. 結(jié)構(gòu)完整性—關(guān)注沒寫的
2. 內(nèi)容完整性—關(guān)注已寫的
示例:結(jié)構(gòu)完整性分析—Checklist檢核表
五、簡歷的關(guān)聯(lián)性分析(對標崗位核心勝任力)
1. 工作經(jīng)歷的關(guān)聯(lián)性
2. 項目經(jīng)驗的關(guān)聯(lián)性
3. 培訓(xùn)經(jīng)歷的關(guān)聯(lián)性
4. 自我評價的關(guān)聯(lián)性
5. 個人特質(zhì)的關(guān)聯(lián)性
6. 其他特質(zhì)的關(guān)聯(lián)性
示例:關(guān)聯(lián)性分析—匹配度分析表
7. 簡歷的綜合分析(崗位要求、組織需求、社會需求)
8. 簡歷的價值評估(崗位價值評估、績效表現(xiàn)評估、薪酬訴求評估)
六、簡歷的邏輯性分析
1. 簡歷結(jié)構(gòu)的邏輯性(金字塔原理)
2. 職業(yè)發(fā)展的邏輯性(時序分析法)
3. 語言表達的邏輯性(態(tài)度/素質(zhì);知識/能力)
七、常見的職位層級與角色定位的關(guān)鍵詞語

第四講:識人技巧面試篇
小組討論:你了解哪些面試方法?各有什么特點?
一、常用面試方法介紹
1. 漫談法—形散而神不散
2. 結(jié)構(gòu)化—嚴謹?shù)混`活
3. 情景法—貼近業(yè)務(wù)但挑戰(zhàn)時長
4. 電話法—出其不意攻其不備
5. 演講法—避免語言上的巨人、行動上的矮子
6. 答辯法—緊扣主題,挑戰(zhàn)面試效度
7. 實測法—信度效度雙高,適合技能型崗位
8. 游戲化—引人入勝,測評維度設(shè)計難
二、面試的信度和效度
1. 信度—面試結(jié)果的可信度
2. 效度—面試評價的有效性
三、影響面試信度和效度的常見因素
1. 相似相近
2. 暈輪效應(yīng)
3. 相比錯誤
4. 首因效應(yīng)/近因錯誤
5. 刻板印象
6. 聯(lián)想效應(yīng)
示例:各種測評方法的效度
四、提問的方式與適合范圍
1. 封閉式提問,適合快速回答
2. 開放式提問,需要提供大量事例
3. 假設(shè)性提問,測試應(yīng)聘人員的應(yīng)變力
4. 連串式提問,適用于壓力面試
五、行為面試法,聚焦行為,洞察信念
1. 行為面試法的三大科學(xué)論證
2. STAR結(jié)構(gòu)化面試法(情景-目標—行動—結(jié)果)
情景判斷:STAR的完整性分析
3. 行為面試題目的設(shè)計來源(價值觀內(nèi)涵與崗位勝任力)
示例:關(guān)鍵勝任能力考察表的構(gòu)成(關(guān)鍵詞、定義、行為指標、參考問題、記錄卡)

識人技巧實戰(zhàn)篇:
團隊共創(chuàng):根據(jù)崗位描述,提煉出關(guān)鍵勝任力要素,編寫勝任力考察表;
情景模擬:模擬面試

課程知識點回顧 

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