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HR、HRBP等人力資源工作者、部門管理者、中高層管理者
【培訓(xùn)收益】
● 區(qū)分面試過程中常見誤區(qū),并通過STAR和量化評估表進行面試評估信度和效度的提升; ● 對崗位綜合素質(zhì)類設(shè)置問題進以及編寫相應(yīng)的關(guān)鍵行為指標,編寫對應(yīng)的面試問題; ● 根據(jù)崗位說明書與候選人的簡歷進行匹配度分析,根據(jù)勝任力要素進行面試問題的預(yù)設(shè); ● 編寫崗位說明書管理,同時能夠?qū)徱暷壳八谄髽I(yè)的崗位的說明書的是否符合企業(yè)的發(fā)展所需,評估其滯后性以及對戰(zhàn)略性的支持性; ● 充分利用簡歷素材,通過結(jié)構(gòu)化的簡歷解析,對標招聘需求進行面試問題的設(shè)計,提高面試的信度和效度; ● 重新審視公司招聘流程,洞察其中存在的管理風(fēng)險,從招聘需求階段開始評估其需求的合理性和科學(xué)性,避免資源浪費。
課程導(dǎo)入:破冰與小組組建
第一講:重新定義面試
小組討論:一次錯誤的招聘,企業(yè)要付出多大代價?
案例分析:博古通今--用人失誤的歷史教訓(xùn)
一、面試的目的
判斷人崗適配度
二、面試的兩大任務(wù)
1. 預(yù)測業(yè)績
2. 挖掘有效信息
案例分析:這是一次成功的求職招聘嗎--《新聞系畢業(yè)生的求職故事》
小組討論:你有哪些識人的絕招?一招致勝的殺手锏?
第二講:識人技巧規(guī)劃篇
小組討論:招聘需求從哪里來?員工離職了一定要補充人力嗎?
一、人才招聘要緊貼公司戰(zhàn)略
1. 崗位設(shè)置--上接戰(zhàn)略,下接人才
2. 人才管理—內(nèi)外兼顧,聚焦價值
小組討論:你所在的企業(yè)1-3年的戰(zhàn)略目標是什么?戰(zhàn)略任務(wù)有哪些?人才供應(yīng)管理是怎么保障對戰(zhàn)略支持的?
二、崗位說明書的基本構(gòu)成
1. 崗位名稱的命名規(guī)則
2. 崗位設(shè)置目的的結(jié)構(gòu)化描述方法
3. 關(guān)鍵任務(wù)提煉要以崗位設(shè)置目的為核心
4. 工作關(guān)系的確定要關(guān)注“潛規(guī)則”
三、勝任力模型與任職資格
1. 麥克利蘭勝任力素質(zhì)模型
2. 勝任力模型的維度、定義與示例
3. 勝任力要素速提法—ASK工具的應(yīng)用
4. 編寫崗位職責(zé)說明書與提取任職資格要求的常用方法介紹(標桿法、專家訪談法、德爾菲法、團隊共創(chuàng)法等)
團隊共創(chuàng):寫一份崗位職責(zé)說明書并提煉出相應(yīng)的任職要求
小組討論:崗位招聘介紹是不是崗位說明書+任職資格要求的羅列?
四、招聘廣告的構(gòu)成與審核要點(金字塔原理的應(yīng)用)
第三講:識人技巧匹配篇
小組討論:一份簡歷怎么看?
一、簡歷是面試前求職者的一張“身份證”
二、簡歷的結(jié)構(gòu)與內(nèi)容
1. 基本信息—“個人名片”
2. 自我評價—自我特質(zhì)與能力認知
3. 求職意向—行業(yè)、崗位的期許與要求
4. 工作經(jīng)歷—職責(zé)、業(yè)績、成就、角色的呈現(xiàn)
5. 教育經(jīng)歷—學(xué)業(yè)路徑與專業(yè)基礎(chǔ)
6. 培訓(xùn)經(jīng)歷—在職學(xué)習(xí)路徑
7. 語言能力及其他—語言特征與其他特質(zhì)展示
三、簡歷分析的三個匹配度
1. 完整性
2. 關(guān)聯(lián)性
3. 邏輯性
四、簡歷完整性分析
1. 結(jié)構(gòu)完整性—關(guān)注沒寫的
2. 內(nèi)容完整性—關(guān)注已寫的
示例:結(jié)構(gòu)完整性分析—Checklist檢核表
五、簡歷的關(guān)聯(lián)性分析(對標崗位核心勝任力)
1. 工作經(jīng)歷的關(guān)聯(lián)性
2. 項目經(jīng)驗的關(guān)聯(lián)性
3. 培訓(xùn)經(jīng)歷的關(guān)聯(lián)性
4. 自我評價的關(guān)聯(lián)性
5. 個人特質(zhì)的關(guān)聯(lián)性
6. 其他特質(zhì)的關(guān)聯(lián)性
示例:關(guān)聯(lián)性分析—匹配度分析表
7. 簡歷的綜合分析(崗位要求、組織需求、社會需求)
8. 簡歷的價值評估(崗位價值評估、績效表現(xiàn)評估、薪酬訴求評估)
六、簡歷的邏輯性分析
1. 簡歷結(jié)構(gòu)的邏輯性(金字塔原理)
2. 職業(yè)發(fā)展的邏輯性(時序分析法)
3. 語言表達的邏輯性(態(tài)度/素質(zhì);知識/能力)
七、常見的職位層級與角色定位的關(guān)鍵詞語
第四講:識人技巧面試篇
小組討論:你了解哪些面試方法?各有什么特點?
一、常用面試方法介紹
1. 漫談法—形散而神不散
2. 結(jié)構(gòu)化—嚴謹?shù)混`活
3. 情景法—貼近業(yè)務(wù)但挑戰(zhàn)時長
4. 電話法—出其不意攻其不備
5. 演講法—避免語言上的巨人、行動上的矮子
6. 答辯法—緊扣主題,挑戰(zhàn)面試效度
7. 實測法—信度效度雙高,適合技能型崗位
8. 游戲化—引人入勝,測評維度設(shè)計難
二、面試的信度和效度
1. 信度—面試結(jié)果的可信度
2. 效度—面試評價的有效性
三、影響面試信度和效度的常見因素
1. 相似相近
2. 暈輪效應(yīng)
3. 相比錯誤
4. 首因效應(yīng)/近因錯誤
5. 刻板印象
6. 聯(lián)想效應(yīng)
示例:各種測評方法的效度
四、提問的方式與適合范圍
1. 封閉式提問,適合快速回答
2. 開放式提問,需要提供大量事例
3. 假設(shè)性提問,測試應(yīng)聘人員的應(yīng)變力
4. 連串式提問,適用于壓力面試
五、行為面試法,聚焦行為,洞察信念
1. 行為面試法的三大科學(xué)論證
2. STAR結(jié)構(gòu)化面試法(情景-目標—行動—結(jié)果)
情景判斷:STAR的完整性分析
3. 行為面試題目的設(shè)計來源(價值觀內(nèi)涵與崗位勝任力)
示例:關(guān)鍵勝任能力考察表的構(gòu)成(關(guān)鍵詞、定義、行為指標、參考問題、記錄卡)
識人技巧實戰(zhàn)篇:
團隊共創(chuàng):根據(jù)崗位描述,提煉出關(guān)鍵勝任力要素,編寫勝任力考察表;
情景模擬:模擬面試
課程知識點回顧
16年企業(yè)人力資源管理、培訓(xùn)經(jīng)驗
TTT企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師
LinkedIn認證面試官
IBM任職資格與崗位價值評估項目實施顧問
曾任:LinkedIn領(lǐng)英(全球最大職場社交平臺)|創(chuàng)新中心副總經(jīng)理
曾任:金蝶軟件(國內(nèi)ERP領(lǐng)軍企業(yè))|HRBP經(jīng)理
曾任:唯品會(納斯達克上市企業(yè))|技術(shù)中心HRBP經(jīng)理
曾任:深圳市大富科技(國內(nèi)通訊設(shè)備制造領(lǐng)軍企業(yè))|人力資源部經(jīng)理
現(xiàn)任:深圳市五谷網(wǎng)絡(luò)(農(nóng)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)獨角獸企業(yè))|董事長助理+集團培訓(xùn)負責(zé)人
擅長領(lǐng)域:識人技巧/任職資格/績效管理/OKR/職業(yè)規(guī)劃/行業(yè)人才庫建設(shè)
曾為大疆、創(chuàng)維、格蘭仕、德普特等知名企業(yè)授課近200場,覆蓋學(xué)員20000人
編寫Linked In全球解決方案實操手冊(兩萬五千余字),是外國專家局等國內(nèi)外進出口企業(yè)建設(shè)人才庫、客商庫、專家?guī)斓牟僮髦笇?dǎo)資料
“識才伯樂”:主導(dǎo)50+家政企人才引進發(fā)展項目
※ 主導(dǎo)簽署2018年Linked In領(lǐng)英(中國)與中國國際人才交流大會(國家外國專家局、深圳市人民政府主辦)合作協(xié)議,為中國國際人才交流大會提供大量海外人脈資源。
※ 與浙江省外專局、浙江省人社廳、浙江省人才市場、之江實驗室等就海外人才引進進行合作,為浙江省的招才引智、招商引資提供海外資源。
※ 與中新南京生態(tài)科技島(總投資900億)合作,為其2018年海外人工智能論壇開展精準邀約30位人工智能與大數(shù)據(jù)的高端人才,助力大會的圓滿舉辦并向全球進行定向宣傳。
實戰(zhàn)經(jīng)驗:
五谷網(wǎng)絡(luò)科技—集團培訓(xùn)負責(zé)人、董助:負責(zé)組織與人才管理,協(xié)助董事長推動了300+項企業(yè)精細化管理重要事項落地督導(dǎo),主導(dǎo)了組織文化改善與會議管理質(zhì)量提升,促進員工滿意度提升10%+。并推動公司知識管理與內(nèi)訓(xùn)師梯隊的建設(shè),累計培養(yǎng)20+人企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師。
LinkedIn 深圳創(chuàng)新中心—副總經(jīng)理:負責(zé)人力資源專項培訓(xùn)與微咨詢,根據(jù)不同的國家-行業(yè)-企業(yè)-專業(yè)為公司建立千人全球技術(shù)人才庫,并構(gòu)建人才庫模型。2017年為公司開發(fā)大疆創(chuàng)新、創(chuàng)維數(shù)字等數(shù)十家高新科技企業(yè)客戶,同年在寶安區(qū)技師沙龍招標與企業(yè)自主培訓(xùn)招標,課程通過率100%,累計項目金額高達15W+。
金蝶軟件—HRBP:主導(dǎo)集團(任職資格與崗位價值評估體系)任職資格標準的制定與評定,并通過業(yè)務(wù)部門組織文化的改善使員工滿意度提升了8%,榮獲兩項年度微創(chuàng)新集團大獎—《拆書幫—讓學(xué)習(xí)更有效》《基于蓋洛普Q12的組織文化創(chuàng)新與改善》
大富科技—人資部經(jīng)理:從0搭建公司的招聘管理體系,并主導(dǎo)人力資源共享中心雛形的建設(shè)與集團(IBM)任職資格項目的落地,累計賦能200余名面試官。且是集團內(nèi)唯一課程規(guī)劃主導(dǎo)者,組織課程開發(fā)60余門精品課程,涉及戰(zhàn)略管理、領(lǐng)導(dǎo)力、薪酬績效、員工關(guān)系、法務(wù)管理、勞動安全等。2009-2011年集團從2000人迅速發(fā)展為6000人跨國企業(yè),核心員工引進滿編率90%以上,核心員工試用期流失率減少到20%以內(nèi),為企業(yè)后續(xù)人才引進與發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。
部分授課案例:
授課企業(yè) 授課課題 返聘期數(shù)
大富科技 《人才盤點的技巧與應(yīng)用》
《識人技巧》、《組織發(fā)展與崗位設(shè)置》 50+期
LinkedIn領(lǐng)英(深圳) 《識人技巧》、《簡歷解析與匹配度分析》 50+期
五谷網(wǎng)絡(luò) 《OKR與復(fù)盤技術(shù)》《共情力溝通》
《新入職員工如何做好試用期管理》
《職場禮儀》《優(yōu)勢識別與職業(yè)規(guī)劃》 50+期
格蘭仕集團 《有效溝通與表達》《任職資格管理》
《基于崗位核心勝任力的自我角色管理》 15期
金蝶軟件 《HRBP如何與業(yè)務(wù)共舞》
《任職資格編寫技巧培訓(xùn)》 13期
億和控股、東方亮彩 《TTT-基于問題解決式的課程設(shè)計與開發(fā)》 8期
大疆創(chuàng)新、沙彼高 《問題識別與有效解決》
《基于崗位核心勝任力的自我角色管理》 7期
視源股份 《人才盤點與人才運營》 2期
…… …… ……
主講課程:
《企業(yè)文化建設(shè)》
《人才盤點與人才運營》
《招聘管理——金牌面試官識人技巧》
《基于崗位核心勝任力的自我角色管理》
《績效提升——從目標設(shè)定到交出成果》
《防微杜漸,構(gòu)建和諧環(huán)境——企業(yè)員工關(guān)系管理與勞動法》
部分客戶評價:
陳老師的授課風(fēng)格詼諧幽默,互動過程機智敏捷,總能給學(xué)員帶來新的思路、新的方法、新的方向,是一個實戰(zhàn)派的老師。“教不嚴,師之惰”是陳老師常常念叨在嘴邊的話,并在教學(xué)中去影響學(xué)員思考學(xué)習(xí)的目的、用途等,強調(diào)產(chǎn)出思維是學(xué)習(xí)與工作的根本。
——創(chuàng)維學(xué)院教學(xué)負責(zé)人孟主任
陳老師善于洞察生活、工作中的場景,并能夠結(jié)合理論知識,深入淺入的引發(fā)學(xué)員思考其中的邏輯。聽陳老師的課程很輕松,因為課程內(nèi)容都很貼近日常工作與生活,能夠從中得到解決方法;聽陳老師的課程很辛苦,因為陳老師總是在引發(fā)學(xué)員去自我思考、自我管理、積極踐行。感謝陳老師用“心”培訓(xùn)。
——德普特培訓(xùn)部黃總監(jiān)
陳老師實戰(zhàn)經(jīng)驗豐富、課程內(nèi)容干貨多多,人生閱歷豐富,可以為師矣。他樂于助人,即便是課后遇到的無論是工作還是生活上的問題,都可以從他這里得到一些啟發(fā)式的引導(dǎo),總能給人以啟迪。他是“授人以漁”的良師。
——大疆研發(fā)部譚總監(jiān)
陳老師是人才管理實踐的專家,他的課程都來自于實踐與理論結(jié)合的真知。通過他的培訓(xùn),讓我系統(tǒng)性的看到了人才盤點的本質(zhì)是提升人才管理的能力,是提升組織能力。
——視源股份人力資源部路經(jīng)理