小公司可能甚至沒有單獨(dú)人力資源部。通常，工作委派給的首席財(cái)務(wù)官或外包給薪給專門的公司。
 

 

 

        如果有這樣一個(gè)部門，行政長官可能是在較大的公司的同事們先行一步。這是因?yàn)樗蛩赡苡袕V泛的經(jīng)驗(yàn)和職能。
 

 

      “在小公司中，有很多橫向思維和靈活性是必需的，你不用這么多功能專業(yè)化”。咨詢公司Jesuthasan說。
 

 

        委員會希望得到更多的HR的頭銜 — — 作為一個(gè)整體的人力資源職能 — — 需要重新考慮標(biāo)準(zhǔn)的作用。商業(yè)學(xué)位憑據(jù)可以幫助， 人力資源部門的負(fù)責(zé)人得到一個(gè) mba 學(xué)位，"她說。"在過去，通常很普通，文科教育 — — 也許經(jīng)濟(jì)學(xué)或心理學(xué)."此外，教育署 • 博斯韋爾，美國咨詢與預(yù)委會，在人們實(shí)踐的頭說人力資源具有更多的數(shù)據(jù)可用，現(xiàn)在關(guān)于勞動力的技能和可用性。
 

 

        這種硬商務(wù)街信譽(yù)至關(guān)重要，獲得同事們的尊重。Jesuthasan 說，“是否你看看金融和市場營銷的嚴(yán)謹(jǐn)與科學(xué)，都普遍認(rèn)為在公司中，”。“缺乏明確是問題的科學(xué)的已阻止 HR 有桌席位的一部分。你的能力，以人民幣計(jì)價(jià)的商業(yè)語言的人問題獲取你那位子。”

 

        要查找合適的人做這項(xiàng)工作，首席執(zhí)行官以及可能必須看外福利辦公室，也許在另一個(gè)部門中層管理。“委員會將是智能商務(wù)人士帶走出頭”— — 也許與五到七年的公司 — —“誰有神話般的談判風(fēng)格和很好有的人，和他們栽在植物在人力資源管理中。羅伯塔的理想行業(yè)。”如果他們適應(yīng)它，讓他們留在那里，你會成長您副總裁。反之亦然。McQuade 說，她從她的福利辦公室選擇“非常聰明”的三名員工，并把它們移入的銷售，作為 HR 領(lǐng)導(dǎo)可能的踏腳石。她選擇而不是一個(gè)不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，銷售 McQuade 添加，因?yàn)樗怯悬c(diǎn)類似于 HR 的人事關(guān)系工作。
 

 

        McQuade 自己的職業(yè)生涯歷史闡釋了這種混合。雖然她花了 24 年的 HR 來理想前，她還曾在銷售、 市場營銷、 運(yùn)營和管理咨詢。
 

 

        一家公司可能甚至去外面接一個(gè)有商業(yè)背景的人。伯杰說，這是他呼吁首席執(zhí)行官施密特的業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)。“梅奧說他喜歡我的事情之一就是不只我要讓HR 做，而且要管理，合并整合的能力，”他表示。
 

 

        當(dāng)然，Berger 需要一些快速在職培訓(xùn)。他說他花了大約六個(gè)月內(nèi)聯(lián)網(wǎng)與其他HR 官員、閱讀關(guān)于相關(guān)話題的文章和提問 HR 專家，包括在怡安翰威特的福利顧問在林肯郡，伊利諾伊州，“以幫助我想通過我的人力資源結(jié)構(gòu)應(yīng)該是什么樣子。然而，重塑作用要求更多的語義，注意到還說補(bǔ)償?shù)牟ㄊ款D咨詢集團(tuán)，J.帕吉特需要反映更廣泛的作用。帕克特列舉幾個(gè)調(diào)查顯示平均來說，跨所有大小公司，HR 的頭使得只有大約一半一樣的首席財(cái)務(wù)官。直到那的變化，它會很難吸引相同級別的人才到失代償?shù)奈恢?，因?yàn)槲覀儗蚴紫?cái)務(wù)官。”他警告說。