當前位置: 首頁 > 原創(chuàng)
相關熱門文章
- 盤點2014年世界排名前十企業(yè)培訓
- XX公司崗位與部門組織編碼規(guī)則
- 淺析肯德基企業(yè)社會責任
- 企業(yè)對內對外的有效溝通
- 企業(yè)為什么要賦能
- 淺談中小型企業(yè)是否有必要外請培訓講
- 探析“老干媽”陶碧華的企業(yè)管理之道
- 談談谷歌的那點企業(yè)文化
- 淺述知名企業(yè)是如何通過販賣文化成就
- 你是個合格的企業(yè)培訓講師嗎?
相關熱門內訓課程
- 打造企業(yè)新中層
- 企業(yè)員工職業(yè)化素養(yǎng)提升
- 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與落地
- 房地產調控政策、市場形勢與企業(yè)對策
- 機械企業(yè)生產管理_基于TOC的補給
- 機械企業(yè)項目型銷售策略和技巧
- 數字化轉型“企業(yè)數字化轉型”培訓大
- 建筑企業(yè)工作研究與生產線平衡管理
- 企業(yè)文化建設與落地
- 汽車生產企業(yè)采購、生產、銷售物流
相關熱門公開課程
企業(yè)人力資源招聘管理培訓中的6大潛規(guī)則
時間：2014-04-01
很多人都知道，在不同的行業(yè)都會有不同行業(yè)的規(guī)則，這里自然就少不了很多潛規(guī)則，但是，你知道嗎？當你去招聘會的時候，企業(yè)在招聘過程中潛規(guī)則就已然開始了，本文就招聘時所會出現的6種潛規(guī)則做一個說明，當然這六種潛規(guī)則也是通過人力資源管理培訓時學習到的。
潛規(guī)則一、知根知底
企業(yè)各層級員工的招聘大都以網絡為主，獵頭公司主要是為企業(yè)尋覓適當的高層管理人才。傳統(tǒng)的報紙招聘廣告，由于在費用、效果、反饋等方面不占優(yōu)勢，很多企業(yè)并不將此作為首選。值得注意的是，企業(yè)認為員工或者熟人推薦的人選可信度較高，這種招聘方式目前也較為流行。人才招聘會也是企業(yè)招聘的重要形式。
企業(yè)各層級員工的招聘大都以網絡為主，獵頭公司主要是為企業(yè)尋覓適當的高層管理人才。傳統(tǒng)的報紙招聘廣告，由于在費用、效果、反饋等方面不占優(yōu)勢，很多企業(yè)并不將此作為首選。值得注意的是，企業(yè)認為員工或者熟人推薦的人選可信度較高，這種招聘方式目前也較為流行。人才招聘會也是企業(yè)招聘的重要形式。
潛規(guī)則二、外來和尚難念經
一半以上的企業(yè)能夠放眼全國，甚至在全球范圍內招聘企業(yè)高層管理者，但中層管理者及普通員工跨地區(qū)招聘數量都不足50%。由此表明，目前我國企業(yè)在用人方面地域色彩較為嚴重。國家及地方的一些政策性法規(guī)也限制了企業(yè)招聘人員的范圍。對這個問題，梁培杰表示，“以前是，現在基本上不再嚴格限制，但本地肯定是占多數的。
一半以上的企業(yè)能夠放眼全國，甚至在全球范圍內招聘企業(yè)高層管理者，但中層管理者及普通員工跨地區(qū)招聘數量都不足50%。由此表明，目前我國企業(yè)在用人方面地域色彩較為嚴重。國家及地方的一些政策性法規(guī)也限制了企業(yè)招聘人員的范圍。對這個問題，梁培杰表示，“以前是，現在基本上不再嚴格限制，但本地肯定是占多數的。
潛規(guī)則三、姜還是老的辣
企業(yè)在選拔人才時，最看重的是工作經驗。大部分企業(yè)也很注重應聘者對知識的掌握程度，而且越是普通員工，越注重知識考查。企業(yè)在對應聘者進行選拔時，沒有一套較為完整的測試體系，隨意性比較大。企業(yè)還特別在意應聘者的各方面背景，特別是對于高層管理者，超過一半的企業(yè)會對其背景進行考查。企業(yè)對應聘者最看重的素質依次是：專業(yè)技能（80%）、工作經驗（80%）、工作態(tài)度（70%）、教育背景（48%）、忠誠度（46%）、職業(yè)道德（34%）、年齡（20%）和性別（8%）。
企業(yè)在選拔人才時，最看重的是工作經驗。大部分企業(yè)也很注重應聘者對知識的掌握程度，而且越是普通員工，越注重知識考查。企業(yè)在對應聘者進行選拔時，沒有一套較為完整的測試體系，隨意性比較大。企業(yè)還特別在意應聘者的各方面背景，特別是對于高層管理者，超過一半的企業(yè)會對其背景進行考查。企業(yè)對應聘者最看重的素質依次是：專業(yè)技能（80%）、工作經驗（80%）、工作態(tài)度（70%）、教育背景（48%）、忠誠度（46%）、職業(yè)道德（34%）、年齡（20%）和性別（8%）。
潛規(guī)則四、一槌不定音
公司最高層領導對企業(yè)高層管理者的錄用與否起決定作用，主管人力資源的高層領導對企業(yè)的中層管理者是否錄用影響較大，一般員工錄用與否主要由用人部門和人力資源部共同決定。對沒有錄用的候選人，企業(yè)一般會保存其中有潛力的人員的簡歷。“我們會保存有潛力人員的簡歷，但一般不超過半年。調查還顯示，大部分企業(yè)能夠在面試環(huán)節(jié)中甄選出可以勝任某一崗位的員工，一半以上的新員工可以順利通過試用期，被企業(yè)正式錄用。
公司最高層領導對企業(yè)高層管理者的錄用與否起決定作用，主管人力資源的高層領導對企業(yè)的中層管理者是否錄用影響較大，一般員工錄用與否主要由用人部門和人力資源部共同決定。對沒有錄用的候選人，企業(yè)一般會保存其中有潛力的人員的簡歷。“我們會保存有潛力人員的簡歷，但一般不超過半年。調查還顯示，大部分企業(yè)能夠在面試環(huán)節(jié)中甄選出可以勝任某一崗位的員工，一半以上的新員工可以順利通過試用期，被企業(yè)正式錄用。
潛規(guī)則五、僧多粥少
對于一般員工的招聘，國有企業(yè)自由性較大，有些職位在很小的范圍內選拔，有些職位則在相當多的候選人中選拔。外資企業(yè)中，基層職位的競爭非常激烈，招聘人員甚至可以在50名以上的應聘者中選擇。
對于一般員工的招聘，國有企業(yè)自由性較大，有些職位在很小的范圍內選拔，有些職位則在相當多的候選人中選拔。外資企業(yè)中，基層職位的競爭非常激烈，招聘人員甚至可以在50名以上的應聘者中選擇。
潛規(guī)則六、內外有別
分別有35%的企業(yè)高層管理者和43%的企業(yè)中層管理者來自外部招聘；與之相對應的是，81%企業(yè)的一般員工由外部招聘而來，僅有19%的企業(yè)一般員工是通過非外部招聘渠道進入企業(yè)的?？梢钥闯?，企業(yè)中各管理職位人員的選拔，外部“空降的較少，求職者切忌在各公司之間頻繁跳槽以期待更高職位，應盡量在同一企業(yè)從基層做起，通過自己的能力與努力爭取晉升的機會。
分別有35%的企業(yè)高層管理者和43%的企業(yè)中層管理者來自外部招聘；與之相對應的是，81%企業(yè)的一般員工由外部招聘而來，僅有19%的企業(yè)一般員工是通過非外部招聘渠道進入企業(yè)的?？梢钥闯?，企業(yè)中各管理職位人員的選拔，外部“空降的較少，求職者切忌在各公司之間頻繁跳槽以期待更高職位，應盡量在同一企業(yè)從基層做起，通過自己的能力與努力爭取晉升的機會。
上一篇 : 領導力培訓中決策的五種表現
下一篇 : 企業(yè)文化管理變革五要素培訓
