【培訓(xùn)對(duì)象】
中層管理人員。

【培訓(xùn)收益】
1.找出績(jī)效考核效果不好的根本原因，認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的局限性； 2.了解績(jī)效激勵(lì)的基本原理，幫助構(gòu)建全面的績(jī)效激勵(lì)體系框架； 3.掌握績(jī)效激勵(lì)的科學(xué)方法，尤其是業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法論、指標(biāo)設(shè)計(jì)、目標(biāo)設(shè)計(jì)等關(guān)鍵技術(shù) 4.學(xué)習(xí)和掌握，讓業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系落地、有效，確實(shí)促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

一、績(jī)效管理的方法和流程
績(jī)效如何定義
高管眼中的績(jī)效
中層眼中的績(jī)效
員工眼中的績(jī)效
績(jī)效管理的四個(gè)核心方法體系
目標(biāo)管理
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)
平衡計(jì)分卡
目標(biāo)與關(guān)鍵成果
績(jī)效管理的PDCA
績(jī)效考核的流程九步法
制定計(jì)劃
計(jì)劃面談
進(jìn)度匯報(bào)
被考核人自評(píng)
考核人評(píng)價(jià)
績(jī)效面談
間接考核人審核
修訂績(jī)效系數(shù)
計(jì)算成績(jī)
績(jī)效考核做不好的真原因分析
實(shí)戰(zhàn)：公司診斷
績(jī)效考核如此脆弱
二、績(jī)效引爆的七個(gè)關(guān)鍵步驟
做好績(jī)效考核的核心三原則
績(jī)效引爆的七個(gè)關(guān)鍵步驟
步驟一：正確戰(zhàn)略解碼
步驟二：精準(zhǔn)指標(biāo)定向
步驟三：科學(xué)目標(biāo)定位
步驟四：彈性獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制
步驟五：績(jī)效評(píng)價(jià)面談
步驟六：?jiǎn)T工評(píng)價(jià)牽引
步驟七：干部評(píng)議整頓
三、步驟一：正確戰(zhàn)略解碼-平衡計(jì)分卡
戰(zhàn)略解碼定義
公司使命、價(jià)值觀與愿景
公司戰(zhàn)略及戰(zhàn)略地圖
戰(zhàn)略解碼的框架
平衡計(jì)分卡在戰(zhàn)略解碼中的應(yīng)用
二級(jí)部門戰(zhàn)略解碼流程
實(shí)戰(zhàn)：二級(jí)部門戰(zhàn)略解碼
四、步驟二：精準(zhǔn)指標(biāo)定向—關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)群
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)群設(shè)計(jì)方法
標(biāo)桿企業(yè)法
關(guān)鍵成功因子法
二級(jí)部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)方法
三級(jí)個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)方法
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)權(quán)重分配
五、步驟三：科學(xué)目標(biāo)定位—三級(jí)目標(biāo)
當(dāng)承諾目標(biāo)沒有挑戰(zhàn)
目標(biāo)設(shè)計(jì)原則
讓目標(biāo)更有挑戰(zhàn)
實(shí)戰(zhàn)：設(shè)計(jì)部門有挑戰(zhàn)的目標(biāo)
華為制定目標(biāo)的方法
設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
三種實(shí)戰(zhàn)方法
實(shí)戰(zhàn)：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）配指標(biāo)值和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
六、步驟四：彈性薪酬激勵(lì)—動(dòng)力引擎
把錢分好了，組織就活了
企業(yè)薪酬分配的五個(gè)層次
企業(yè)分配的四個(gè)核心依據(jù)
薪酬水平三個(gè)策略
薪酬水平策略與彈性策略
如何給員工定薪
如何給老員工加薪
華為獲取分享制，不能讓雷鋒吃虧
快速提升業(yè)績(jī)的四種彈性獎(jiǎng)罰機(jī)制
競(jìng)賽制與組織變革
七、步驟五：績(jī)效評(píng)價(jià)面談-目標(biāo)管理
績(jī)效考核的策略
制定工作計(jì)劃
巧妙的早餐會(huì)和午餐會(huì)
開好周例會(huì)
表揚(yáng)與批評(píng)的技巧
績(jī)效考核打分的技巧
如何進(jìn)行績(jī)效面談
實(shí)戰(zhàn)：績(jī)效面談
績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用
績(jī)效結(jié)果的公布
末位調(diào)整制度
OKR的應(yīng)用
關(guān)注組織績(jī)效
八、步驟六：?jiǎn)T工評(píng)價(jià)牽引-任職資格
用任職資格牽引員工行為
任職資格評(píng)價(jià)與薪酬、福利
任職資格體系建設(shè)
員工任職資格評(píng)審
部門員工人才盤點(diǎn)
九、步驟七：干部評(píng)議整頓-民主評(píng)議
干部需要整頓
業(yè)績(jī)不好，首要責(zé)任在干部
建立干部“能上能下能調(diào)”制度
每年調(diào)整10%的干部
干部述職是干部的“大考”
干部民主測(cè)評(píng)
建立干部后備隊(duì)
推廣師傅帶徒弟的制度

注：實(shí)際課程會(huì)與課程大綱稍有差異。 

講師背景：
–澳大利亞國立大學(xué)碩士
–世界500強(qiáng)央企人力高管
–23年人力資源管理經(jīng)驗(yàn)
–13年專注薪酬激勵(lì)研究與企業(yè)輔導(dǎo)
–清華大學(xué)CHO班特聘講師
–暢銷書《薪酬設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)》作者
–全國中小商業(yè)企業(yè)協(xié)會(huì)人力資本分會(huì)智庫專家
–國家外專局IPMA-HR注冊(cè)培訓(xùn)師
–中國注冊(cè)人力資源管理師認(rèn)證中心特聘講師
–六頂思考帽認(rèn)證講師

職業(yè)經(jīng)歷：
–浪潮信息 原高級(jí)人力資源經(jīng)理
–中交投資有限公司 原人力資源部總經(jīng)理
–嘉績(jī)科技公司首席咨詢顧問
–樂成國際人力資源顧問
澳大利亞國立大學(xué)碩士， 20余年人力資源管理經(jīng)驗(yàn)， 13余年專注于薪酬績(jī)效激勵(lì)研究，擅長(zhǎng)解決快速成長(zhǎng)的規(guī)模型企業(yè)遇到發(fā)展瓶頸尋求突破過程中的各種薪酬分配激勵(lì)問題。在國內(nèi)首次提出薪酬分配理念、薪酬分配層次、薪酬分配依據(jù)、薪酬分配三要素、薪酬策略三劍客、勝任度、動(dòng)態(tài)薪酬調(diào)整機(jī)制、經(jīng)典人效指標(biāo)等新思維、新視角、新理念、新觀點(diǎn)。
以“幫助企業(yè)提升內(nèi)部持久動(dòng)力”為個(gè)人使命，擅長(zhǎng)服務(wù)于快速成長(zhǎng)的規(guī)模型企業(yè)、遇到發(fā)展瓶頸尋求突破的企業(yè)，尤其金融投資、房地產(chǎn)、科技互聯(lián)網(wǎng)、生產(chǎn)制造、資產(chǎn)運(yùn)營、高速公路、港口碼頭、教育出版等行業(yè)。
個(gè)人著作《薪酬設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)》《HR薪酬管理整體解決方案》
主講課程：
–《把“錢”分的更有價(jià)值—高彈性薪酬體系設(shè)計(jì)》（清華CHO班課程）
–《薪酬設(shè)計(jì)“手把手”實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練》（歷經(jīng)13年打磨的金牌落地課程）
–《增長(zhǎng)引擎—彈性激勵(lì)系統(tǒng)設(shè)計(jì)》（最新力薦課程）
–《業(yè)務(wù)經(jīng)理人力資源管理的七個(gè)角色—非人力資源經(jīng)理的人力資源管理課》（集23年人力資源經(jīng)驗(yàn)精心打造）
–《績(jī)效引爆》（精心打造落地課程）
–《創(chuàng)建合伙人事業(yè)共同體—動(dòng)態(tài)員工持股制度設(shè)計(jì)》（格局商學(xué)大屏98分課程）
–《八節(jié)思維管道—中國版六頂思考帽》（適合中國人思維）
–《勞動(dòng)關(guān)系管理的十面埋伏》（老板無憂）