帶好員工的五個黃金關(guān)鍵期

你知道嗎？
但凡那些把團隊帶得很好的領(lǐng)導(dǎo)，都是因為這五個關(guān)鍵期做得很好。
哪怕你做好了其中二個，員工很有可能成為你團隊的核心成員！

01、1-3個月的試用期
這個階段的員工最需要的是關(guān)心與支持。
做好這些，可以讓其盡快熟悉工作，能夠全面掌握業(yè)務(wù)要領(lǐng)。
這種關(guān)心不是表面上的噓寒問暖，而是就具體工作，深入溝通。
我曾碰到一個新員工，平時問他怎么樣，他說挺好的，可不到三個月說要離職。
我當(dāng)時很納悶，他說是因為很多工作不知道找誰對接，就算知道，也難以對接上，說其它同事都比較忙，都顧不上他。
顯然，問題出在實質(zhì)性的關(guān)注上，沒有給他安排一個可以帶他的師傅。
當(dāng)然，這個階段，也不是要你面面俱道，既然是試用期，要一邊關(guān)心一邊考察，適當(dāng)磨練對方的心性，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)勢和劣勢，這也是重點之一。
還記得那個入職三個月，就給任正非寫萬言書的新人嗎？
結(jié)果被任正非認為有精神病，建議開除。
這個階段的員工一般意愿高能力弱，聽話照做就OK，并不需要發(fā)揮什么創(chuàng)造力，以熟悉業(yè)務(wù)和融入團隊為主，因此，比較適合指揮的管理方式。
在這個階段，HR的作用很重要。
注意HR不是把人招來，工作就結(jié)束了，而是要持續(xù)關(guān)注新人的工作狀態(tài)。

02、一年左右的成熟期
這個階段的員工，對工作已基本掌握了，能夠輕松駕馭相關(guān)要點了。
這個時候，他的工作需要有一些挑戰(zhàn)了，如果繼續(xù)做一些團隊中不是很重要的工作，他就會覺得沒意思。
這個階段管理的關(guān)鍵，是讓員工進一步的成長。
因此，管理者要適當(dāng)安排一些有挑戰(zhàn)的工作，并給予一些肯定。
當(dāng)然，在這個階段，可以適當(dāng)發(fā)揮其主觀能動性，比較理想的管理方式是教練式。
員工可以與上級多一些交流與建議，由管理者來決策。
在這個階段，主要責(zé)任在其直接上管的身上，比如成長的需求、有沒有做好傳幫帶的工作等。

03、二年之后的發(fā)展期
這個時期的員工，不但業(yè)務(wù)熟悉，也適應(yīng)了公司文化，他們開始思考晉升的事了。
這時要讓他看到晉升的希望，如果沒有希望，心態(tài)就容易出現(xiàn)動蕩。
這個時期管理的關(guān)鍵，是幫助他進一步發(fā)展。
管理者要和他談一談職業(yè)發(fā)展與規(guī)劃，幫他建立發(fā)展標(biāo)，一起規(guī)劃實現(xiàn)目標(biāo)的方法和路徑。
這個要結(jié)合公司的實際情況來考慮這方面的問題了。
在這個階段，比較好的管理方式是支持式，就是給予較大的空間。
在管理者沒有反對之前，可以遵循基本原則和相關(guān)流程，自行開展工作。

04，三年之后的兌現(xiàn)期
在這階段，員工會關(guān)注自己有沒有可能，實現(xiàn)自己個人發(fā)展的目標(biāo)。
這個時候管理的關(guān)鍵是，公司平臺的支持，讓他有發(fā)展。
如果沒有更大的舞臺，這個時候他離你而去的可能性很大。
這個階段，重點考慮職業(yè)生涯規(guī)劃，實現(xiàn)的問題，幫助他達成職業(yè)目標(biāo)，而不只是公司業(yè)績目標(biāo)。
這是很多大公司，對新招培養(yǎng)大學(xué)生關(guān)鍵時期，也是離職普遍的階段。
這時比較好的管理方式是授權(quán)，讓員工有更多的自主權(quán)，工作可以自行決策。

05，五年的融為一體期
就是他與公司文化有沒有完全融為一體。
如果是的，他會和公司走得更遠，因為有些東西已融入他血液，形成了習(xí)慣，已難以分開。
如果不是的，他一定會考慮，是不是要另找機會放飛自己了。
這就考驗公司平臺及企業(yè)文化的力量了，沒有這部分的優(yōu)勢，給的錢多也沒有用。
阿里巴巴有建立一年香、三年醇、五年陳的新老員工的文化，并針對公司有1年、3年、5年的員工，定期組織在相關(guān)活動，而且有特別儀式感。
比如，五年陳的員工，公司會發(fā)一枚定制的、具有象征意義的戒指，這對員工還蠻有吸引力。

總之，做一個合格的領(lǐng)導(dǎo)，無論你多忙，都要在這些時期，把時間投資到員工身上，才能和員工一起走得更好、更遠。